O presente artigo tem o objetivo de esclarecer se os trabalhadores que estão prestando serviços no período de quarentena possuem estabilidade provisória no emprego, bem como iremos abordar as verbas rescisórias devidas na hipótese de demissão.
Estabilidade provisória é a proteção estabelecida na lei que proíbe o empregados de rescindir o contrato de trabalho e demitir o empregado sem justa causa por um lapso de tempo.
A conversão da Medida Provisória nº 936, de 1º de abril de 2020, na Lei nº 14.020, de 06 de julho de 2020, institui medidas como a redução proporcional de salário e jornada, suspensão temporária do contrato de trabalho e o pagamento de benefício emergencial pago pela União.
O Ministério da Economia, órgão responsável por acompanhar e editar as normas complementares que regulamentam o programa, prevê a garantia da continuidade das atividades empresariais e laborais ao setor privado, com benefícios aos trabalhadores que variam de R$ 1.045,00 a R$ 1.813,00, que tem como base de cálculo o valor mensal do seguro desemprego devido ao empregado.
Os salários entre R$ 3.135,00 e R$ 12.202,12 precisam de intervenção do sindicato para haver redução salarial.
Diante da suspensão temporária do contrato, o recolhimento para Previdência Social será realizada pelo próprio empregado, na condição de segurado facultativo, conforme estabelece o artigo 8º, § 2º, II, Lei 14.020/20.
As verbas rescisórias e a estabilidade dos trabalhadores demitidos durante o período de isolamento social serão apresentados nos tópicos seguintes.
Período de estabilidade provisória após a suspensão ou redução salarial
A MP 936/20, posteriormente convertida na Lei 14.020/20, estabeleceram a possibilidade de:
- reduzir a jornada de trabalho e o salário proporcionalmente;
- suspender o contrato de trabalho por um lapso temporal.
Na hipótese da empresa aderir a alguns desses planos para evitar a demissão do empregado, ou seja, optar em reduzir a jornada e o salário ou suspender o contrato de trabalho, estará sujeita à algumas limitações, sendo uma delas respeitar um período de estabilidade ao qual não poderá demitir o empregado após o fim do período estipulado de diminuição da jornada ou suspensão do contrato.
Na prática, os contratos suspensos por dois meses possuem estabilidade neste período, somado a dois meses após o retorno normal das atividades de trabalho, sendo equivalente a quatro meses de estabilidade provisória, por exemplo.
Entretanto, a estabilidade provisória no emprego não se aplica quando:
- o próprio empregado pedir demissão;
- o empregado cometer algum ato grave passível de demissão por justa causa.
Nas demissões sem justa causa, o empregador deverá arcar com o pagamento das verbas rescisórias devidas e indenização correspondente ao pagamento do salário integral durante o período de estabilidade, na forma do artigo 10, §1º da Lei 14.020/20, que estabelece o seguinte:
§ 1º A dispensa sem justa causa que ocorrer durante o período de garantia provisória no emprego previsto no caput deste artigo sujeitará o empregador ao pagamento, além das parcelas rescisórias previstas na legislação em vigor, de indenização.
Em nota, alguns empregadores, segundo divulgação do Ministério da Economia, têm utilizado a rescisão contratual como fato do príncipe ou força maior com o intuito de excluir a estabilidade assegurada em benefício dos trabalhadores que se rendam pela redução ou suspensão contratual, não pagando as verbas rescisórias devidas, em virtude da queda brusca de faturamento das empresas.
Para melhor entendimento, o Fato do Príncipe provém de iniciativa da Administração Pública por ato de natureza administrativa ou legislativa diante de eventos inevitáveis, os quais resultam na impossibilidade de execução e continuidade do contrato de trabalho, na forma do artigo 486, da CLT.
A Força Maior, por sua vez, são atos que independem da vontade humana, impedindo o cumprimento das obrigações relacionadas a fatos externos, sendo utilizada para demissão sem justa causa, permitindo a divisão das verbas rescisórias, exceto da multa do FGTS de 40%, por constar no artigo 10, inciso I, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias – ADCT.
Tanto o Fato do Príncipe quanto a Força Maior são utilizados pelos empregadores para fundamentar as dispensas dos trabalhadores diante do cenário do Coronavírus. O Economia por intermédio da nota informativa nº 13448/2020/ME desconsiderou a possibilidade de aplicação do fato do príncipe ou de força maior.
Pagamento das verbas rescisórias
As verbas rescisórias são devidas aos empregados após o término do seu Contrato de Trabalho, e dependem do tipo de dispensa que foi aplicada. Sua análise deve ser realizada com cautela, uma vez que enseja o pagamento de multa, se não concretizada em 10 dias, na forma do artigo 477, da CLT. O pagamento de férias varia conforme os meses de trabalho do empregado, e deve haver o pagamento de horas extras, caso inexista pagamento.
Vejamos as seguintes situações e verbas rescisórias devidas a cada modalidade de rompimento contratual trabalhista:
DISPENSA SEM JUSTA CAUSA: saldo de salário; 13º salário; guia para saque do FGTS + multa de 40%; aviso prévio; férias vencidas + ⅓; férias proporcionais + ⅓; guias para recebimento do seguro desemprego.
DISPENSA COM JUSTA CAUSA: saldo de salário; férias vencidas + ⅓.
PEDIDO DE DEMISSÃO: saldo de salário; férias vencidas + ⅓; férias proporcionais + ⅓; 13º salário.
FALECIMENTO DO EMPREGADO: saldo de salário; férias vencidas + ⅓; férias proporcionais + ⅓; 13º salário; guia para saque do FGTS.
FALECIMENTO DO EMPREGADOR: saldo de salário; férias vencidas + ⅓; férias proporcionais + ⅓; 13º salário; FGTS + 40%; aviso prévio.
RESCISÃO INDIRETA: saldo de salário; férias vencidas + ⅓; férias proporcionais + ⅓; 13º salário; guia para saque do FGTS + 40%; aviso prévio.
DISPENSA POR MÚTUO ACORDO: saldo de salário; férias vencidas + ⅓; férias proporcionais + ⅓; 13º salário; saque limitado de 80% do saldo do FGTS; multa de 20% sobre o FGTS; 50% do aviso prévio.
PEDIDO DE DEMISSÃO PARA APOSENTADORIA: saldo de salário; férias vencidas + ⅓; férias proporcionais + ⅓; 13º salário; guia para saque do FGTS.
DEMISSÃO PARA APOSENTADORIA: saldo de salário; férias vencidas + ⅓; férias proporcionais + ⅓; 13º salário; guia para saque do FGTS + 40%; aviso prévio.
Todos os direitos trabalhistas especificados acima têm fundamentação nos seguintes dispositivos legais:
- Constituição Federal;
- CLT;
- Lei 4.090/62;
- Lei do FGTS 8.036/90.
Com a garantia provisória de emprego prevista aos trabalhadores no cenário de pandemia, sendo estes dispensados sem justa causa, receberão as verbas rescisórias devidas e o pagamento de multa que varia de 25% a 100% do salário do empregado, a depender da modalidade de acordo firmado com o empregador.
Na hipótese de pedido de demissão ou dispensa por justa causa, inexiste garantia de estabilidade e suas respectivas indenizações, podendo ensejar pedido de reintegração ao serviço por parte do trabalhador, na hipótese de ter ocorrido a sua demissão no período de estabilidade.
Pagamento de indenização substitutiva
O Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e de Renda, instituído pela Lei 14.020/20 objetiva minimizar os impactos sociais declarados com a pandemia do Coronavírus, verdadeiro contexto de calamidade pública.
O Benefício Emergencial pago pelo Governo Federal como forma de complementação da renda dos trabalhadores privados prevê a garantia de estabilidade provisória, a fim de evitar o aumento da taxa de desemprego no mercado brasileiro.
A suspensão temporária ou a redução proporcional de salário ou jornada do contrato de trabalho, embora sejam medidas auxiliares aplicadas em favor dos trabalhadores executando a proteção contra demissão em massa, acarreta, na verdade, dificuldades financeiras para que os empregados consigam cumprir com suas obrigações pessoais, como por exemplo, aluguel, contas de água e luz, alimentação, entre outras situações básicas da sobrevivência humana.
Por isso, a iniciativa do Governo Federal com o pagamento de indenização substitutiva ao período de garantia provisória objetiva impor determinada cautela aos empregadores, quando estes optarem pelo uso indevido da suspensão ou redução de salário e jornada, pois a demissão sem justa causa do empregado no período de estabilidade provisória decorrente da aplicação da Lei 14.020/20 acarreta custos superiores e multa.
A Lei 14.020/20 fixou os percentuais da indenização substitutiva de modo a desmotivar os empregadores a utilização das medidas do programa emergencial de forma equivocada. Porém, na hipótese da empresa dispensar o trabalhador no período de estabilidade, incorrerá no pagamento dos seguintes percentuais:
50% (cinquenta por cento) do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 25% (vinte e cinco por cento) e inferior a 50% (cinquenta por cento);
75% (setenta e cinco por cento) do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 50% (cinquenta por cento) e inferior a 70% (setenta por cento); ou
100% (cem por cento) do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário em percentual igual ou superior a 70% (setenta por cento) ou de suspensão temporária do contrato de trabalho.
A flexibilização da indenização a partir da análise dos percentuais de redução da jornada e salário, ou ainda, da suspensão temporária do contrato de trabalho, instituem às empresas a estruturação de um plano de contingência capaz de verificar a capacidade financeira desta e os eventuais reflexos quanto ao pagamento de dispensas sem justa causa durante o período de garantia provisória.
A própria Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, em seu artigo 611-A, § 3º, já estabelece a proteção aos empregados contra a possibilidade de demissão sem justa causa, diante do período de vigência de acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho que estabelece a redução da jornada ou do salário, nos seguintes termos:
CLT, Art. 611-A, § 3º – Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.
Proibição de descontos nas verbas rescisórias
A regra é que sejam proibidos descontos nas verbas rescisórias, mas se o empregado for demitido, sem justa causa ou por justa causa, ou ainda, pedir demissão, os dias não trabalhados e não compensados, quando inexistir acordo de compensação de jornada, podem ser descontados nas verbas rescisórias.
Alguns descontos decorrem de dispositivos de lei, contrato coletivo ou adiantamentos, e estão ligados às contribuições sindicais ou previdenciárias, por exemplo. A própria CLT, no seu artigo 462, veda expressamente qualquer desconto nos salários do empregado.
Um caso prático e perfeitamente lícito que envolve a dedução das verbas rescisórias está contido no artigo 1º, parágrafo primeiro, da Lei nº 10.820/2003, que possibilita o desconto das verbas rescisórias em 30% dos empregados demitidos que, no momento da vigência do contrato de trabalho, tenha adquirido empréstimo consignado e falta pagamento de parcelas.
No caso da Medida Provisória nº 936/20, convertida na Lei 14.020/20, as verbas rescisórias serão devidas aos empregados em estabilidade provisória, demitidos sem justa causa, sendo aplicada indenização adicional e entrega de guias para que este possa receber o seguro desemprego devido, FGTS e multa indenizatória que pode variar de 25% a 100%, conforme especificado em tópico anterior desse artigo.
Espero que este conteúdo tenha esclarecido as principais dúvidas sobre o pagamento das verbas rescisórias e a estabilidade provisória para trabalhadores demitidos durante a quarentena.
Na hipótese de permanecer alguma dúvida, ficarmos felizes em contribuir por intermédio dos comentários desse artigo ou através do nosso formulário da página de contato.
