A pandemia de COVID-19 transformou drasticamente as relações de trabalho no Brasil. Milhões de trabalhadores se viram diante de propostas de redução de salário, suspensão de contrato ou trabalho remoto, sem saber exatamente quais eram seus direitos. Se você passou por essa situação ou conhece alguém que enfrentou essas incertezas, este artigo esclarece as principais questões trabalhistas que surgiram durante a pandemia.

Durante o período de emergência sanitária, foram criadas regras temporárias que permitiram flexibilizações no direito do trabalho. Embora muitas dessas medidas já tenham perdido validade, é importante conhecê-las para entender seus direitos caso situações semelhantes voltem a ocorrer. Vamos abordar as dúvidas mais comuns sobre redução salarial, suspensão de contrato, trabalho remoto e manutenção de benefícios.

Redução de salário e suspensão do contrato: você pode recusar?

Durante a pandemia, a Lei nº 14.020/20 autorizou empresas a reduzir jornada com diminuição proporcional de salário ou suspender contratos temporariamente. O trabalhador pode recusar essas propostas, mas precisa entender as consequências.

Se você recusar a redução de jornada e salário, o empregador pode demitir sem justa causa. Nesse caso, você perde a estabilidade provisória que seria garantida caso aceitasse as medidas. Por outro lado, quem aceita a redução recebe compensação do governo federal e fica protegido contra demissão por um período equivalente ao dobro do tempo em que vigorou a alteração.

A suspensão do contrato também pode ser recusada, mas com a mesma consequência: possível demissão sem as garantias de estabilidade. Durante a suspensão, o trabalhador não deve cumprir demandas do empregador e recebe auxílio emergencial do governo. Quando há redução salarial, deve haver sempre redução proporcional da jornada de trabalho.

A decisão de aceitar ou recusar deve considerar sua situação individual. As medidas eram temporárias e permitiam manter o vínculo empregatício durante o período mais crítico da pandemia.

Trabalho remoto: quem paga internet, equipamentos e outros custos?

O home office foi amplamente adotado durante a pandemia, mesmo em funções que antes não previam trabalho remoto. Surgiu então a dúvida sobre quem deve arcar com os custos de internet, energia elétrica, equipamentos e infraestrutura necessária.

Durante o estado de calamidade, as regras estabeleciam que empregado e empregador deveriam acordar a divisão desses custos no momento da designação para o trabalho remoto ou nos 30 dias seguintes. Na prática, muitos trabalhadores acabaram usando seus próprios equipamentos e internet.

Se a empresa não conseguisse fornecer os equipamentos necessários, o tempo de trabalho deveria ser remunerado como tempo à disposição. Algumas empresas optaram por fornecer equipamentos em regime de comodato e se responsabilizar pelos custos de infraestrutura, enquanto outras dividiram as despesas com os funcionários.

Antes da pandemia, os tribunais tendiam a responsabilizar o empregador pelos custos de infraestrutura do trabalho remoto. Porém, diante da excepcionalidade da situação, as regras foram flexibilizadas temporariamente.

Benefícios durante alterações contratuais: vale-refeição, plano de saúde e outros

Uma preocupação comum era se benefícios como vale-refeição, vale-transporte, plano de saúde e outros seriam mantidos durante reduções salariais ou suspensões de contrato. A Lei nº 14.020/20 foi clara ao proteger esses direitos.

Os empregadores não podem cortar benefícios que já forneciam regularmente aos empregados quando há manutenção do vínculo, mesmo com redução de jornada ou suspensão temporária do contrato. Isso vale para plano de saúde, assistência odontológica, cestas básicas e outras vantagens complementares ao salário.

Para trabalhadores em home office, o vale-transporte não é devido quando não há gastos com locomoção. Porém, nada impede que a empresa mantenha o benefício para compensar outros custos do trabalho remoto ou por acordo individual.

No caso de demissão, há perda dos benefícios complementares devido ao rompimento do vínculo. Contudo, para planos de saúde coletivos em que o empregado contribuía individualmente, existe o direito de manter a cobertura após a demissão sem justa causa, desde que informe a empresa em até 30 dias e continue pagando sua parte.

Grupo de risco e segurança no trabalho durante a pandemia

Trabalhadores do grupo de risco enfrentaram dilemas especiais durante a pandemia: poderiam ser obrigados a trabalhar presencialmente? Como ficavam seus direitos se a empresa não oferecesse proteção adequada?

A situação dependia das condições oferecidas pela empresa. Se o empregador assegurasse todos os equipamentos de proteção individual e adotasse padrões sanitários rígidos, a recusa em trabalhar presencialmente poderia configurar abandono de emprego, especialmente em serviços essenciais.

Por outro lado, a falta de equipamentos de proteção e medidas de segurança justificava o afastamento não só de trabalhadores do grupo de risco, mas de todos os funcionários. Várias decisões judiciais reconheceram esse direito, especialmente para profissionais de saúde que trabalhavam sem máscaras, luvas e outros EPIs necessários.

O Poder Judiciário chegou a conceder liminares autorizando a interrupção do trabalho sem prejuízo salarial quando as empresas não forneciam condições mínimas de segurança. O trabalho remoto também foi uma alternativa adotada para proteger funcionários do grupo de risco.

Se você enfrentou situações trabalhistas problemáticas durante a pandemia ou tem dúvidas sobre seus direitos em situações de emergência, organize seus documentos e procure orientação de um advogado especializado em direito do trabalho. Embora muitas empresas tenham agido corretamente, algumas aproveitaram o momento de crise para prejudicar direitos trabalhistas, e nesses casos a via judicial pode ser necessária para garantir o reconhecimento dos seus direitos e eventual reparação por danos sofridos.