Afastamento do trabalho no período de quarentena e os direitos trabalhistas
Com o aumento dos casos confirmados de contaminação pelo COVID-19 (corona vírus), muitas dúvidas estão surgindo em relação ao ambiente e ao contrato de trabalho durante o período de surto da doença, principalmente sobre o afastamento do trabalho durante a pandemia. A legislação trabalhista não possui especificações para casos de surtos epidemiológicos, como o que estamos presenciando, contudo, vários dispositivos podem ser interpretados de forma a assegurar a proteção do trabalhador e a preservação do emprego.
Afastamento do trabalho e recomendação do Ministério da Saúde
O Ministério da Saúde recomenda a redução do contato social para que se evite a transmissão do vírus. As medidas gerais válidas a todos os estados brasileiros, incluem o reforço da prevenção individual com a etiqueta respiratória (como cobrir a boca com o antebraço ou lenço descartável ao tossir e espirrar), o isolamento domiciliar ou hospitalar de pessoas com sintomas da doença por até 14 dias, além da recomendação para que pacientes com casos leves procurem os postos de saúde.
Contudo, é necessário que haja maiores esclarecimentos quanto as relações de trabalho durante o surto epidêmico, pois tanto empregadores quanto trabalhadores, estão a mercê de direcionamentos quanto ao assunto.
Assim, este artigo pretende esclarecer algumas das dúvidas mais frequentes quanto ao tema, abordando os seguintes pontos:
- Salários e faltas justificadas
- Medidas preventivas para a segurança dos trabalhadores
- Home Office
- Segurança no ambiente de trabalho
- O reconhecimento da contaminação como doença do trabalho
Salários e faltas justificadas
Uma das maiores dúvidas dos trabalhadores neste momento é com relação aos seus salários durante o período de surto do corona vírus. Sobre este tema, o governo federal sancionou em fevereiro a Lei nº 13.979/20, que foi regulamentada pela Portaria nº 356/20, que trata de medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus.
De acordo com a lei, em seu art. 3º, §3º, os trabalhadores que estiverem em quarentena ou isolamento, decretadas pelo Ministério da Saúde, secretaria estadual de saúde, secretaria municipal de saúde ou pelos gestores locais de saúde, desde que autorizados pelo Ministério da Saúde, terão suas faltas justificadas e consequentemente, o percebimento integral de seus salários.
O art. 2º da lei define os conceitos de quarentena e isolamento:
I – isolamento: separação de pessoas doentes ou contaminadas, ou de bagagens, meios de transporte, mercadorias ou encomendas postais afetadas, de outros, de maneira a evitar a contaminação ou a propagação do coronavírus; e
II – quarentena: restrição de atividades ou separação de pessoas suspeitas de contaminação das pessoas que não estejam doentes, ou de bagagens, contêineres, animais, meios de transporte ou mercadorias suspeitos de contaminação, de maneira a evitar a possível contaminação ou a propagação do coronavírus.
Já a Portaria nº 356/20 define que o isolamento tem como objetivo separar as pessoas sintomáticas ou assintomáticas (aquelas que estão contaminadas mas não apresentam os sintomas da doença) para investigação clínica e laboratorial, além de determinar que a prescrição médica que recomenda o isolamento tenha um prazo máximo de 14 dias, podendo ser prorrogado por mais 14 dias.
A quarentena, por sua vez, é determinada por ato administrativo, que deverá ser determinada pelo Governo Federal, Estado ou Município, se estendendo por no máximo 40 dias, podendo ser prorrogada, caso entenda-se necessário para evitar a propagação do vírus.
Contudo, é importante frisar que a lei em questão não estabelece se nestes casos, é seguida a regra comum do afastamento previdenciário por motivo de doença ou se, tratando de medida excepcional, será o empregador que arcará com a integralidade dos salários. Isso porque, de acordo com a regra comum, quando o trabalhador se afasta de suas atividades por um período superior a 15 dias, ele deverá ser encaminhado ao INSS para que possa perceber o auxílio doença, de acordo com o art. 59 da Lei nº 8213/91. Até os 15 primeiros dias de afastamento, é o empregador que arca com o pagamento do salário do trabalhador, sendo que no 16º dia, o contrato de trabalho é suspenso, sendo de responsabilidade do INSS o pagamento dos salários. Este período de afastamento não é contato para fins trabalhistas e previdenciários.
Assim, caso o trabalhador tenha recebido ordens para se isolar, por ter tido contato com alguém contaminado ou até mesmo, apresentar sintomas da doença, o empregador não poderá aplicar a justa causa em decorrência das faltas, pois estas são justificadas. Caso o empregador descumpra a lei, ele será responsabilizado, de acordo com o parágrafo quarto do art. 3º da referida lei.
§ 4º As pessoas deverão sujeitar-se ao cumprimento das medidas previstas neste artigo, e o descumprimento delas acarretará responsabilização, nos termos previstos em lei.
Entendemos que no caso de isolamento, que possui como regra o prazo de 14 dias, é da responsabilidade do empregador o pagamento dos salários. Já no caso da quarentena, é necessário que se aguarde a regulamentação do tema pelo governo federal, para que haja maior segurança jurídica.
Nos próximos dias, será encaminhado um projeto de lei federal, que determina que os 15 primeiros dias de afastamento para trabalhadores diagnósticados com coronavírus serão pagos pelo INSS.
Medidas preventivas para os trabalhadores
Muitas empresas, preocupadas com a transmissão do vírus, estão procurando meios de afastar seus funcionários sem que estes percam seus empregos durante o período de surto. A medida mais adotada no momento é a utilização do home office, principalmente para as atividades internas das empresas. Sobre este assunto vamos discorrer com maiores detalhes no próximo tópico.
Para as atividades que não podem ser realizadas por home office, as empresas têm estudado algumas medidas para que seus funcionários possam se resguardar em casa durante o período de surto, como férias coletivas, antecipação das férias, licenças remuneradas e a utilização do banco de horas.
Férias coletivas: Pela regra, para se conceder as férias coletivas, é necessário que ela seja comunicada aos empregados com 30 dias de antecedência, além do pagamento do terço constitucional no prazo de 2 dias antes de seu início. Para os trabalhadores que foram contratados a menos de 12 meses e que portanto, não completaram ainda o período aquisitivo das férias, são dadas as férias proporcionais. Contudo, dada a situação excepcional, as regras poderão ser flexionadas, não havendo a necessidade da comunicação antecipada e o prazo de 2 dias antes de seu início.
É necessário que se verifique se o sindicato da categoria está participando dos debates sobre o tema para constatar se existe algum acordo entre empresa e sindicato, com o estabelecimento de regras mais flexíveis.
Banco de horas: Se a empresa possuir o regime de banco de horas, em decorrência da excepcionalidade, poderá requerer que os empregados que possuam horas extras registradas, fiquem em casa durante o período para a compensação. Se o empregado não possui o número de horas extras registradas aptas para serem compensadas no período de afastamento, é prudente que a empresa que o afastou possa negociar a compensação das horas extras faltantes, para que o empregado não fique exposto durante o período do surto.
Licença remunerada: A licença remunerada ocorre quando o empregado, embora não trabalhe, percebe o salário relativo ao período da interrupção contratual. A licença remunerada assegura ao trabalhador todos os seus direitos trabalhistas, além de ser computada como tempo de serviço para todos os efeitos legais e não pode ser descontada das férias. Contudo, se a licença remunerada for superior a 30 dias, o empregado não terá direito a férias, mas ainda terá direito ao terço constitucional.
Poderá ser ajustado entre as partes, que o período de licença poderá ser utilizado para compensar as futuras horas extras ou que o empregado cumpra 2 horas extras diárias, por até 45 dias, para compensar o período de licença.
Lay off para qualificação profissional: O art. 476-A da CLT autoriza a suspensão do contrato de trabalho por um período de dois a cinco meses para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador. A utilização do lay off ocorre em períodos em que o empregador não possui recursos para arcar com sua folha de pagamento ou quando não há trabalho que ocupe a mão de obra contratada da empresa.
Os requisitos de acordo com o art. 476-A da CLT são:
a) Que esta qualificação profissional esteja prevista em acordo ou convenção coletiva de trabalho;
b) Que haja concordância formal do empregado;
c) Que haja a notificação do sindicato, com antecedência mínima, de 15 dias da suspensão contratual;
d) Que o contrato não seja suspenso, por motivo de participação em curso ou programa de qualificação profissional, mais de uma vez no período de 16 meses;
e) Que haja ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial (portanto, sem encargos sobre este), durante o período de suspensão contratual, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo;
f) Que sejam mantidos os benefícios ao empregado já mantidos pela empresa durante a suspensão contratual. Durante o período de qualificação, os salários passam a ser pagos pelo governo, através do FAT (fundo de amparo ao trabalhador), respeitando o teto do seguro desemprego (R$ 1.813,03), sendo que, nos casos em que os salários sejam maiores que o teto, deverá o empregador negociar com o sindicato da categoria o pagamento das diferenças.
Outra medida é o adiantamento das férias individuais dos trabalhadores, seguindo a mesma excepcionalidade que descrevemos sobre as férias coletivas. Para todas as alternativas descritas, o empregado é obrigado a aceita-las, tendo em vista a obrigação do empregador em zelar pela saúde e bem estar de seus funcionários, e caso não as aceite, poderá incorrer em insubordinação, um dos motivos que constituem a justa causa, conforme o art. 482, alínea h, da CLT.
Caso você esteja incluído no grupo de risco (pessoas com maior tendência a terem complicações caso contaminadas pelo coronavírus), sendo este grupo constituído por pessoas com idade superior a 60 anos, pessoas que possuem doenças respiratórias crônicas e pessoas com doenças consideradas autoimunes, indicamos que tente negociar com o seu empregador uma forma de se ausentar do trabalho durante o período de surto, apresentando a ele qualquer atestado ou laudo médico com data anterior ao surto.
Tanto o Governo do Estado de São Paulo quanto o Município de São Paulo, estipularam regras aos servidores para que se evite aglomerações nas repartições públicas, liberando os que se enquadram no grupo de risco e aos demais, a divisão da jornada de trabalho em dois períodos aos que não puderem realizar sua jornada na modalidade home office, não se aplicando tais especificações aos trabalhadores da área de saúde (estes, apenas o grupo de risco permanece dispensado de comparecer ao trabalho durante o período de surto).
Na esfera privada, o Governo do Estado de São Paulo suspendeu as atividades dos shoppings e academias da Grande São Paulo até o dia 30 de abril. Já a Prefeitura Municipal de São Paulo, determinou o fechamento dos estabelecimentos comerciais do dia 20/03 ao dia 05/04, como forma de controlar a transmissão do coronavírus, permitindo apenas o funcionamento de alguns estabelecimentos essenciais.
Até o momento da publicação deste artigo, o Governo Federal estuda uma medida que possa garantir os trabalhos durante o período de suspensão das atividades possam ser mantidos. A ideia é haja uma redução proporcional dos salários e jornadas. A redução do salário seria até de 50%. Já para os trabalhadores informais, seria pago um auxilio financeiro de R$ 200,00 no período de 3 meses.
Home Office
Uma das práticas mais comuns adotadas para resguardar os trabalhadores durante o período de surto, é a imposição do home office para as atividades que podem ser realizadas em casa.
Com a reforma trabalhista, o teletrabalho, mais conhecido como home office, deve ser formalizado no contrato de trabalho, que deverá englobar os custos e despesas com os equipamentos que serão utilizados durante a jornada de trabalho e que poderão ser custeadas pelo empregador. Contudo, com a excepcionalidade do momento atual, trabalhadores que não possuem essa formalização em seu contrato de trabalho, estão sendo liberados pelos seus empregadores para a realização do trabalho em casa. Nestes casos, é importante que seja conversado com o empregador a questão dos custos, como conta de telefone (se utilizado), internet e luz.
Nos casos em que o empregador pede para que o trabalhador realize as atividades de casa, mas este não possui o equipamento necessário, é dever da empresa fornecer este equipamento. Salvo nos casos em que no contrato de trabalho é estipulado que o trabalhador tenha que ter o equipamento para realizar suas atividades.
Durante o período de home office, é devido o vale refeição. Isso porque, a jurisprudência trata o trabalho home office com a mesma equivalência ao trabalho na sede da empresa neste ponto, já que mesmo trabalhando em casa, o empregado tem direito ao intervalo intrajornada (o intervalo para refeição e descanso). Contudo, o mesmo não se aplica ao Vale Transporte, que só será devido se, neste período, seja exigida a locomoção do empregado para algum lugar.
Por fim, o empregado não pode recusar a imposição do home office, pois como dito anteriormente, estamos em um período de surto epidemiológico e um dos deveres do empregador é zelar pela saúde e bem estar de seus empregados.
Segurança no ambiente de trabalho
Até o presente momento, não há nenhuma lei voltada para a redução dos riscos por contaminação no ambiente de trabalho por vírus. Contudo, a OMS (Organização Mundial da Saúde) divulgou algumas orientações para que haja redução de contaminação no ambiente laboral, como por exemplo, superfícies como mesas e telefones higienizadas frequentemente; que os funcionários sejam orientados a lavar as mãos com frequência, sendo oferecido sabonetes e álcool em gel no local de trabalho; a disponibilização de máscaras, o afastamento imediato de funcionários que possuem os sintomas, ainda que leves; não enviar a viagens internacionais seus funcionários para países onde haja picos de contaminação pelo coronavírus e caso tenham viajado, a recomendação para que retornem ao trabalho após 14 dias.
Se alguém do trabalho confirmar a contaminação pelo coronavírus, esta pessoa deve comunicar o RH da empresa, ou aos seus superiores, para que a empresa possa efetuar a higienização completa do estabelecimento e comunicar as autoridades sanitárias. Não cabe ao empregador decretar quarentena ou o isolamento, bem como exigir a realização dos testes para confirmação de contaminação. Apenas o médico do trabalho poderá realizar tais medidas conforme a necessidade ou as autoridades sanitárias comunicadas.
Nas situações em que o empregado vier a recusar a adotar as medidas de higiene e segurança propostas pela empresa, este poderá incorrer em subordinação, que como já dito anteriormente, poderá ensejar a aplicação da demissão por justa causa.
Caso haja a confirmação de contaminação de algum funcionário, sem que a empresa tome qualquer medida preventiva, é necessário que seja comunicado a vigilância sanitária sobre o ocorrido, bem como, realizada a denuncia nas Delegacias Regionais do Trabalho ou no Ministério Público do Trabalho. As DRT’s fazem o atendimento por telefone e as denunciais ao MPT podem ser feitas, de forma anônima, pela internet. Nesta situação, é possível requerer a rescisão do contrato de trabalho, pois de acordo com a alínea c, do art. 483 da CLT, quando o trabalhador correr perigo manifesto de mal considerável, é possível requerer a rescisão de seu contrato de trabalho.
Se a empresa recebeu ordens do Estado ou Município, como os shoppings e estabelecimentos comerciais de São Paulo, para fecharem durante um período de tempo, o empregador deverá pagar os salários e benefícios dos trabalhadores durante todo o período ou adotar as medidas elencadas anteriormente (lay off, férias coletivas, antecipação das férias, licença remunerada ou utilização do banco de horas).
O reconhecimento da contaminação por Covid-19 como doença do trabalho
Para os casos em que a empresa envia o empregado para uma viagem a país em que há a confirmação do surto epidemiológico, e este retorna contaminado, poderá a doença ser reconhecida como doença ocupacional. O mesmo se aplica nos casos em que há a confirmação de contaminação de um funcionário, com a ciência da empresa, sem o afastamento deste do ambiente de trabalho e tomada todas as medidas sanitárias. Aqueles que vierem a se contaminar a partir do não afastamento do funcionário contaminado, também poderão ter o reconhecimento da doença ocupacional.
Isto porque, em ambos os casos, o trabalho gerou riscos à integridade física acima do padrão natural de suportabilidade do ser humano, sobretudo pela exposição diária a situação passível de contaminação de doenças, sendo de responsabilidade do empregador qualquer dano causado ao empregado.
O direito de indenizar nasce quando a ação ou omissão do empregador causar lesão a direito do empregado.
Quando o ambiente de trabalho expõe seus trabalhadores a riscos de natureza biológica, o empregador será responsabilizado em face de sua conduta omissiva em relação ao seu dever de promover um ambiente de trabalho seguro, focado na prevenção e na promoção de medidas que visem a redução de riscos de acidentes de trabalho e de desenvolvimento de doença ocupacional.
O art. 7º, XXII da Constituição Federal, estabelece como direito dos trabalhadores a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança. O art. 157 da CLT dispõe que cabe às empresas instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais. No mesmo sentido é o art. 19, § 1º da lei 8.213/91, o qual define que a empresa é responsável pela adoção e uso das medidas coletivas e individuais de proteção e segurança e higiene do trabalho.
Além disso, a NR-32 da Portaria nº 3214/78 do Ministério do Trabalho estabelece o seguinte:
32.2.4.10 Em todo local onde exista a possibilidade de exposição a agentes biológicos, devem ser fornecidas aos trabalhadores instruções escritas, em linguagem acessível, das rotinas realizadas no local de trabalho e medidas de prevenção de acidentes e de doenças relacionadas ao trabalho.
Assim, caso o empregado seja infectado em seu ambiente de trabalho, deve o empregador indenizá-lo em danos morais, pois expôs o trabalhador a uma situação de perigo e atentando contra a sua dignidade, e em danos materiais, por todos os gastos que o trabalhador teve em decorrência da doença, bem como, por tudo aquilo que o trabalhador deixou de ganhar enquanto esteve afastado.
Notas conclusivas
Apesar do momento ser de apreensão, é necessário que empregadores e trabalhadores possam chegar em um consenso sobre a melhor medida a ser adotada durante o período de surto epidemiológico.
Governo Federal, Estados e Municípios estão efetivando medidas de contensão do vírus e que deverão repercutir nos contratos de trabalho. Assim, é necessário que os trabalhadores possam ter acesso as alternativas disponíveis para que seus contratos sejam mantidos e seus direitos resguardados. Além disso, estar atento às medidas que as empresas que manterão seus quadros ativos deverão tomar para que nenhum trabalhador seja contaminado é extremamente importante, até como uma questão de cidadania.
