A Medida Provisória 936/2020 estabeleceu a possibilidade da suspensão do contrato de trabalho durante a pandemia do coronavírus para preservar empregos e também para evitar o fechamento de empresas.
Para atingir a sua finalidade, a Medida Provisória estabeleceu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda com o estabelecimento de medidas trabalhistas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do coronavírus.
Antes de entrarmos no tema da Medida Provisória 936, é preciso esclarecer o que é suspensão do contrato de trabalho e qual a sua previsão legal.
O artigo que trata da suspensão do contrato de trabalho é o 471 da CLT, que estabelece o seguinte:
Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
Durante o contrato de trabalho pode ocorrer eventos que acarretem a ausência da prestação de serviços, mas sem acarretar a cessação do vínculo de emprego. São as hipóteses de suspensão e interrupção do contrato de trabalho, estabelecidos na Consolidação das Leis do Trabalho.
No que se refere à suspensão do contrato de trabalho, ocorre a ausência de prestação de serviço sem que o salário seja devido, assim como o referido período de suspensão não é computado como tempo de serviço ou contribuição para fins previdenciários.
Vamos detalhar no transcorrer desse artigo, todas as hipóteses de suspensão do contrato de trabalho e seus efeitos para o trabalhador, assim como quais as medidas cabíveis na hipótese de descumprimento, por parte das empresas, das regras estabelecidas.
Entendimento do STF sobre a MP 936
Em deliberação sobre a Medida Provisória 936, o STF permitiu a realização de acordos individuais para redução das jornadas e suspensão dos contratos, dispensando a participação dos sindicatos, conforme previsto na medida provisória, em decisão do plenário no dia 17 de abril.
A possibilidade de implementação de acordos individuais é positiva para a preservação dos empregos no Brasil, por reduzir a burocracia e dar mais celeridade a implementação de mecanismos para redução dos custos fixos e gestão da ociosidade, e está alinhada ao texto da MP 936. Por outro lado, ela se opõe a liminar do ministro Ricardo Lewandowski do dia 06 de abril, que estabeleceu a obrigatoriedade de se comunicar aos sindicatos as alterações na jornada de trabalho realizadas por meio de acordos individuais.
Por circunstâncias alheias à rotina econômica do país, algumas medidas pelo Governo Federal tiveram de ser instauradas a fim de equilibrar as dificuldades atreladas ao desemprego.
Com o intuito de discorrer sobre a suspensão dos contratos de trabalho, faz-se necessário discorrer sobre seus aspectos iniciais, os quais se reportam nos próximos parágrafos.
Fazer menção à possibilidade de suspensão do contrato de trabalho é como promover uma sustação temporária deste, paralisando alguns efeitos implementados às partes, em razão de um fato juridicamente relevante.
Características do contrato de trabalho
Ora, especular sobre o tema nos faz indagar a exata definição do termo “Contrato de Trabalho”, a fim de que todo o raciocínio posteriormente intensificado seja evidente e claro.
Assim, os contratos na área do Direito do Trabalho são pactos firmados de modo expresso ou tácito, verbal ou escrito, uma vez que, por se tratar de ramo jurídico destinado à proteção integral dos trabalhadores, estes considerados como indivíduos extremamente vulneráveis aos poderosos empresários, todo o teor de informalidade deve ser imposto quando da sua insurgência.
Havendo relação de emprego e consequente contrato de trabalho, incumbe ao empregador assumir todos os riscos de sua atividade econômica, o que será fortemente questionado a partir da análise da situação contemporânea, especialmente com o advento da Medida Provisória nº 936/2020, introduzida ao sistema jurídico com o intuito de deliberar novas medidas trabalhistas para o zelo dos aspectos atinentes ao mercado de trabalho em face da grave pandemia da Covid-19 alastrada no território nacional.
Perceba que à luz da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, o contrato de trabalho não se aplica às sociedades cooperativas, que mantêm junto aos seus associados relação diversa à de vínculo empregatício. Logo, não há o que indagar sobre o instituto da suspensão neste caso.
Assim, todos os contratos trabalhistas são, em regra, por prazo indeterminado. Todavia, não se descarta a possibilidade de que estes sejam por prazo determinado, e ainda, que sejam impostos individualmente ou por equipe.
Veja que as normas trabalhistas não se preocupam com as características formais de seus contratos, mas sim que eles ostentam objetos lícitos, capazes de instituírem atividades que agreguem dignidade aos seus empregados. Exemplo desta determinação em consonância com as imposições legais, a Orientação Jurisprudencial nº 199, da SBDI-1, do TST, assim elencou a possibilidade de nulidade dos contratos de trabalho que versarem sobre o desempenho de atividades relacionadas ao jogo do bicho, prática considerada como criminosa no Brasil. Portanto, sendo o objeto, jogo do bicho, ilícito, o requisito de validade argumentado para a formação do ato jurídico é brutalmente rompido, eximindo todas as possibilidades de constituição do contrato de trabalho neste segmento.
O contrato de trabalho deve ser reconhecido como instrumento personalíssimo, ou seja, a celebração intuitu personae se constitui através do contato direto com o empregado, uma vez que deve ser prezada a relação de confiança entre o empregador e o empregado durante o pacto laboral.
Outra característica marcante dos contratos de trabalho é a onerosidade. Esta, senão a mais importante, corrobora o entendimento de trocas contínuas das prestações de serviço em pagamento de salário, enaltecendo a ideia de criação de obrigações de ambas as partes com condão sinalagmático.
A informalidade agregada aos contratos de trabalho prescreve o respeito à simples manifestação de vontade das partes, descartando procedimentos excessivos para a sua formalização.
Feitos os comentários basilares à compreensão do tema, a apresentação e diferenciação prática entre os institutos da suspensão e interrupção contratual devem ser analisados pormenorizadamente.
Suspensão e Interrupção contratual: quais as definições e principais diferenças?
Muito se confunde sobre a aplicabilidade da suspensão ou interrupção diante dos casos práticos instaurados em face de um contrato de trabalho. Saber desmistificar estas duas importantes vertentes jurídicas é crucial para qualquer empregado, pois trata de assuntos recorrentes aos interesses trabalhistas destes.
Relevante mencionar que todas as regras destinadas ao conhecimento da suspensão e interrupção do contrato de trabalho estão sedimentadas entre os artigos 471 a 476-A, da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.
Com brevidade, a suspensão contratual pode ser conceituada como uma sustação temporária dos efeitos do contrato de trabalho que fazem alusão às partes, sem promover quaisquer rupturas ao vínculo já constituído. Alguns dos exemplos mais importantes deste instituto são:
- aposentadoria por invalidez;
- greve;
- intervalo interjornada;
- intervalo intrajornada;
- licença não remunerada;
- licença maternidade;
- suspensão disciplinar;
- prisão;
- entre outros fatos juridicamente relevantes.
De forma diversa, a interrupção contratual também promove a sustação temporária, mas àquela que diga respeito à obrigação principal estipulada no contrato do trabalho, a saber, a prestação de serviços do empregado, bem como sua disponibilidade em favor dos interesses do empregador. Assim, todas as cláusulas contratuais restantes se mantêm intactas, mas um fato juridicamente relevante as rompe. São exemplos corriqueiros de interrupção do contrato de trabalho:
- descanso semanal remunerado;
- faltas justificadas;
- feriados;
- licenças remuneradas;
- férias e afins.
Fato é que independentemente das circunstâncias que ensejam a suspensão ou interrupção contratual, não pode haver, em hipótese alguma, a rescisão do contrato de trabalho, exceto nos casos em que ficarem evidenciadas a consumação de justa causa ou extinção da empresa, que impossibilitam a continuidade das relações de emprego anteriormente estabelecidas.
Em síntese, seja nos casos de suspensão ou interrupção do contrato, inexiste o ato laboral, entretanto, enquanto na primeira vertente não seja devido salário, sequer contagem do tempo de serviço e depósito do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS, a segunda possui salário e possibilita a contagem e o depósito do FGTS.
Uma observação oportuna quanto à suspensão do contrato de trabalho é que quando esta ocorre por motivo de incapacidade decorrente de acidente do trabalho ou doença ocupacional, o período de suspensão é computado como tempo de serviço, assim como a empresa é obrigada a depositar o FGTS, conforme estabelece o artigo 15 § 5º da Lei 8.036/1990 e artigo 55, II da Lei 8.213/91.
Curiosamente, as hipóteses de afastamento por acidente de trabalho podem comportar as duas modalidades, ou seja, suspensão ou interrupção. Assim, nos 15 primeiros dias, há de se considerar como interrupção, após isso, suspensão. Em analogia, as greves comportam a mesma tratativa, inicialmente são consideradas como suspensão, mas havendo a implementação de acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho mantendo a remuneração, acabam por se converter em interrupção contratual. Por ora, o serviço militar obrigatório também gera certa confusão, pois havendo ausência de salário, a suspensão deve ser considerada, mas existindo o recolhimento do FGTS, a interrupção começa a ser considerada.
Suspensão do Contrato de Trabalho: aprofundamento legal
A suspensão do contrato de trabalho funciona como uma espécie de cessação da prestação e da contraprestação de serviços, paralisando todas as obrigações principais de empregados e empregadores, quais sejam, as prestações dos serviços e os pagamentos de salários, respectivamente.
Nesta lógica, somente os principais efeitos do contrato de trabalho são paralisados, permanecendo obrigações acessórias variadas e mantendo o vínculo empregatício intacto.
Com destaque às exordiais consequências da suspensão do contrato de trabalho, comporta fazer referência à desnecessidade da prestação de serviços por parte do empregado, que não se mantém, em momento algum, à disposição do empregador. Assim, a inexistência do pagamento de salários por parte do empregador também enseja uma importante consequência específica da suspensão, seguida da não averiguação ao cômputo do tempo de serviço.
Muito se afronta a doutrina sobre a inaplicabilidade da sustação de todos os efeitos do contrato de trabalho diante da suspensão, uma vez que, como visto, apenas os principais efeitos são atingidos.
Sendo assim, ainda durante a suspensão do contrato de trabalho subsistem as obrigações acessórias, comumente caracterizadas pela presença de condutas omissivas de ambas as partes, a exemplificar, obrigações que envolvam a vedação às práticas de concorrência desleal, violação aos segredos empresariais e desrespeito à integridade física e moral do empregado e empregador.
A violação de qualquer das obrigações acessórias exibida fomenta a motivação da ruptura do vínculo empregatício, resultando em rescisão indireta, se insurgida pelo empregador, ou demissão por justa causa, se de iniciativa do empregado.
Segundo artigo 476-A, § 5º da CLT, é permitido aos contratos de trabalho a suspensão pelo período de dois a cinco meses nos casos em que o empregado seja imerso a programa ou curso com natureza de qualificação profissional cedido pelo próprio empregador, originando a ideia de incentivo privado ao desenvolvimento do empregado e consequente crescimento do empregador.
É evidente que todas as iniciativas neste sentido fazem parte das condutas de gestão do empregador, em que pese ser salutar a estrita previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho e consequente conhecimento de tal situação pelo sindicato de classe.
No caso especificado de estímulo ao aprendizado do empregado, à suspensão do contrato de trabalho é facultativa a concessão de uma ajuda compensatória mensal fornecida pelo empregador, a qual poderá ter valor definido em acordo ou convenção coletiva para o período legal estipulado ao aprendizado, além dos benefícios concedidos voluntariamente ao empregado pelo empregador.
Por fim ao raciocínio proposto neste tópico, sendo o empregado dispensado durante o período de suspensão contratual ou após três meses do seu término, fica o empregador incumbido do dever de pagamento ao empregado das parcelas indenizatórias e multa de no mínimo cem por cento com base no valor da última remuneração antes da existência da suspensão do contrato de trabalho.
Suspensão contratual e aposentadoria por invalidez
O benefício de prestação continuada da aposentadoria por invalidez, o qual detém suas regras de concessão pela Lei nº 8.213/1991, e consequente regulamentação pelo Decreto nº 3.048/1999, é pertinente ao segurado considerado incapaz à execução de atividades relacionadas ao trabalho, esteja ou não beneficiado pelo auxílio-doença, e que não haja condições de participação em programa de reabilitação profissional para a promoção de medidas que aprimorem a garantia da própria subsistência.
Desta maneira, persistindo a incapacidade para o exercício das demandas atreladas à prestação de serviço, subsistirá o direito ao recebimento pecuniário da aposentadoria por invalidez.
Ocorre que o recebimento das prestações pecuniárias relativas ao benefício de aposentadoria por invalidez, por ser considerada como uma hipótese de suspensão do contrato de trabalho com imposição temporária, esta consubstanciada pelo artigo 475, da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.
Sobre isso, a súmula nº 160, do Tribunal Superior do Trabalho – TST, corrobora o entendimento de que sendo a aposentadoria por invalidez cancelada, ainda que passados cinco anos, o empregado detém o direito de retorno ao emprego, existindo a maleável oportunidade ao empregador de conceder indenização legal para suprir a reinserção às atividades obrigacionais principais do empregado.
Frisando ainda a referida aposentadoria por invalidez, de acordo com a súmula nº 440, do Tribunal Superior do Trabalho – TST:
Ainda que permanente a condição do benefício de prestação continuada, o reconhecimento do direito à manutenção de assistência médica ou plano de saúde ofertados pela empresa ao empregado se mantêm intactos, eis que o objetivo seja tutelar integralmente o trabalhador considerado como vulnerável nessa relação de disparidade de desigualdades.
Resumidamente, havendo retorno voluntário à atividade profissional ou recuperação da capacidade de trabalho, o aposentado por invalidez terá cancelado o seu benefício de modo imediato.
Suspensão do Contrato de Trabalho, Pandemia do Novo Coronavírus
Diante do surgimento do Novo Coronavírus e sua consequente propagação, o cenário de diversos países teve os mesmos impactos. As medidas de contenção do vírus e a implementação do isolamento social fizeram com que milhares de trabalhadores perdessem as suas maneiras de sustento, agravando não só os interesses subjetivos destes, como também aos interesses estatais, em que pese refletir drasticamente na economia do país.
Sendo assim, o Governo Federal, diante do conhecimento das variadas reduções na jornada de trabalho e salário dos trabalhadores, assim como dos inúmeros contratos suspensos de trabalhadores com carteira assinada e empregados domésticos, publicou a Medida Provisória nº 936/2020, tornando lícita e extremamente apropriada a suspensão do contrato de trabalho pelo período não excedente há dois meses.
Ao término destes 60 dias, segundo os preceitos legais, o restabelecimento do contrato é automático e em conjunto com o pagamento do salário, devendo o empregado ser realocado no seu cargo de origem.
Enquanto consumada a suspensão contratual, recebe o trabalhador valor pecuniário correspondente ao seguro-desemprego integral.
Vale salientar, todavia, que a suspensão do contrato de trabalho sob a égide da Medida Provisória nº 936/2020 apenas ocorre quando configurado acordo entre empregado e empregador, o qual pode ser individual ou coletivo aos trabalhadores que recebam o valor limítrofe de três salários mínimos (R$ 3.135,00 – três mil cento e trinta e cinco reais) e àqueles que recebam o valor equivalente há dois tetos do Instituto Nacional de Seguro Social – INSS (R$ 12.202,12 – doze mil duzentos e dois reais e doze centavos) se utilizam de acordos individuais.
Isto posto, para os casos de redução dos salários e da jornada de trabalho por três meses, foram determinadas as quantificações entre 25%, 50% e 70%.
Na prática, os cálculos resultam no ganho mensal dos trabalhadores pautados em um salário-mínimo ou mais com o advento da redução. Para os casos de suspensão do contrato de trabalho, a equipe econômica do governo retrata o recebimento integral da parcela do seguro-desemprego, exceto aos funcionários de empresas que tenham receita bruta superior a R$ 4,8 milhões, caso em que 30% do salário será pago ao empregado, acrescido do valor que terá como base de cálculo o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito.
Especificidades da Medida Provisória nº 936/2020 quanto à suspensão contratual
Com a publicação da Medida Provisória nº 936/2020, o governo estima minimizar demissões em massa, havendo a consumação de uma queda de 12 milhões para 3,2 milhões de desempregados enquanto perdurar o período da crise insurgida pela Covid-19.
Com isso, ainda que o referido ato normativo menciona constantemente a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho para dirimir as possibilidades de desemprego, nada obsta que os preceitos legais descritos pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT sejam respeitados, incidindo a suma necessidade de que o empregado afastado do emprego goze das vantagens que lhes eram pertinentes durante o momento de sua ausência e consequente retorno.
Nestas considerações, há percepção de que a Medida Provisória em comento prevalece às considerações celetistas, especialmente àquelas contidas no artigo 474, da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, o qual delibera a rescisão injusta do contrato de trabalho ao empregado suspenso por mais de 30 dias consecutivos, o que afronta diretamente a medida ora publicada.
Indiscutível destacar que o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda instaurado pela Medida Provisória nº 936/2020 com a hipótese da suspensão temporária do contrato de trabalho, uma vez custeada com recursos da União, tende a colaborar mensalmente por intermédio de prestações devidas a partir do momento em que o contrato for temporariamente suspenso, sendo indispensável o conhecimento de tal condição por parte do Ministério da Economia.
Seguidamente, a fim de ensejar maiores formalidades ao mencionado benefício, determinou a Medida Provisória n° 936/2020 a possibilidade de inscrição em dívida ativa federal dos créditos tributários que sejam constituídos em virtude do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda pago em valor excedente ou indevido.
No geral, os valores pertinentes ao referido benefício aplica como base de cálculo a analogia entre uma possível adoção ao valor mensal do seguro-desemprego pertinente ao que o empregado teria direito.
Para as hipóteses de suspensão contratual temporária, a nova normatização jurídica delibera que o valor do benefício é equivalente a 100% do valor decorrente de seguro-desemprego (calamidade pública) ou a 70% (empresas com renda bruta superior a R$4,8 milhões no ano de 2019), a depender da situação de cada empregado.
Neste interregno, há presunção de que o benefício instaurado pelo governo federal a partir da publicação da Medida Provisória em comento visa tutelar a integralidade de trabalhadores. Portanto, os valores propícios ao cumprimento desta obrigação pecuniária independe da quantidade de salários percebidos pelo funcionário, tempo de consumação do vínculo empregatício ou preenchimento de outro período aquisitivo.
Com relação aos ocupantes de cargo ou emprego público, cumpre destacar a vedação ao recebimento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, assim como os cargos em comissão de livre nomeação e exoneração, ou ainda, os indivíduos titulares de mandato eletivo. Na mesma proporção, beneficiários de prestações continuadas, seguro-desemprego e bolsa de qualificação profissional também não podem receber o Benefício Emergencial a partir da suspensão de seus contratos.
Em síntese, aos empregados que possuírem mais de um vínculo formal de emprego, é permitido o recebimento cumulativo do Benefício Emergencial e do vínculo, reduzindo proporcionalmente a jornada de trabalho e o salário ou suspendendo temporariamente o contrato.
Na imposição dos valores proporcionais ao Benefício Emergencial, todos os cálculos são proferidos em valor arredondado a maior, se enquadrado em números decimais, eximindo quaisquer dúvidas aos beneficiados.
A Medida Provisória n° 936/2020, publicada em virtude do estado de calamidade instaurado no território brasileiro, exporta a possibilidade dos empregadores acordarem pela suspensão temporária do contrato de trabalho de seus empregados, com período máximo determinado em sessenta dias, permitindo o fracionamento em dois períodos de trinta dias.
O procedimento para concessão do Benefício Emergencial por interregno da suspensão contratual deve ser pactuado através de acordo individual escrito pelas partes, sendo encaminhado ao empregado com antecedência mínima de dois dias.
Cumpre destacar que a suspensão temporária do contrato não exclui os benefícios creditados pelo empregador aos empregados.
Ademais, estando o empregado, de modo parcial ou integral, em teletrabalho, trabalho à distância ou trabalho remoto, a suspensão temporária tende a se descaracterizar, ficando o empregador sujeito a penalidades, sanções e ao pagamento imediato da remuneração e demais encargos sociais.
A vedação à cumulatividade do Benefício Emergencial mensal com auxílio emergencial diverso permeia a ideia de respeito à proporcionalidade, destinando recursos da maneira mais conivente às necessidades da sociedade brasileira.
Sintetizando o tópico proposto, compreende que as pessoas jurídicas com receita bruta superior a R$ 4,8 milhões no ano-calendário de 2019, apenas pode suspender o contrato de trabalho dos empregados se promover o pagamento de ajuda compensatória mensal de 30% do valor do salário do empregado, constituindo requisito indispensável para sua admissão.
O enfrentamento da crise em virtude da Covid-19 e as relações trabalhistas
A crise revelada pela Covid-19 concebeu a contingência de suspensão do contrato de trabalho de maneira total, inexistindo o cumprimento das obrigações principais de pagar salário e prestar o serviço.
Assim, com o rompimento da reciprocidade de responsabilidades entre empregado e empregador, os reflexos no sistema econômico do país são notórios, sucedendo-se os períodos de crise, situação drástica de mudanças nas áreas econômicas, sociais e afins, que geram desequilíbrio das perspectivas atuais.
Nada obstante, a Medida Provisória n º 936/2020, publicada em 1º de abril, iguala-se à Medida Provisória nº 927/2020, posto que ambas tencionam conferir às empresas discricionariedades de afronta à preocupante crise econômica posicionada pela Covid-19.
Em conformidade com a Medida Provisória nº 936/2020, responsável por estipular a possibilidade de suspensão contratual por negociações individuais ou coletivas por até 60 dias e promover o recebimento do seguro-desemprego, micro e pequenas empresas, desde que faturem até R$ 4,8 milhões, são beneficiadas pelo Governo Federal, que suporta o pagamento do Benefício Emergencial aos empregados como se um seguro-desemprego fosse.
Destinando-se à hipótese da suspensão do contrato de trabalho, cumpre destacar a necessidade dos empregadores conservarem o pagamento de benefícios diversos àquele de natureza emergencial, a exemplificar, vale alimentação, plano de saúde, seguro de vida e auxílios em geral, excepcionando-se o vale transporte, já que não há qualquer locomoção do empregado à empresa. Tal consideração exalta o compartilhamento de medidas trabalhistas apartadas, não sendo o empregado sujeito à prestação de trabalhos à distância ou remotos, o que violaria a condição de suspensão contratual para singelas alterações na prestação de serviços, desrespeitando as condições normativas de aplicabilidade ao Benefício Emergencial do Governo Federal.
Além dos critérios positivos expostos anteriormente, exalta-se a estabilidade permeada pela suspensão contratual em favor dos empregados, cooperando com as medidas subjetivas destes atreladas às finanças e demais quesitos sociais.
Neste sentido, torna-se relevante comentar que a implementação de uma estabilidade provisória aos casos de suspensão enseja o acréscimo de segurança patrimonial aos trabalhadores, em que pese possuírem a garantia de recebimento pecuniário por tempo suficiente à busca de novas oportunidades, acaso necessite.
Por óbvio, ainda que esteja prevista tais condições protetivas em norma legal, muitos empregadores tendem a desrespeitá-las, ficando a justiça brasileira à mercê dos empecilhos que afetarem a inamovibilidade temporária dos trabalhadores.
Ademais, se comprovada a extrapolação às condições da suspensão contratual, ou seja, existência da realização de demandas por trabalho à distância ou remoto, fica o acordo celebrado imediatamente suspenso, pois se compreende a tentativa de açoite às iniciativas sociais do Governo Federal.
Seguidamente, realizando um adentro às facultatividades ostentadas pela Medida Provisória nº 936/2020, a redução proporcional do salário dos empregados são compreendidos como sendo uma medida inconstitucional, visto que viola frontalmente o que previsto pelo artigo 7º, inciso VI, da Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, o qual veda todas as iniciativas resultantes na irredutibilidade do salário, exceto quando deliberado previamente por acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Assim, visando minimizar as demissões em grandes proporções, o Governo Federal, através da Medida Provisória em comento, permitiu a junção da suspensão do contrato de trabalho em conjunto com os critérios de redução de jornada e salários de maneira intercalada, justamente para atingir o objetivo final de conservação de empregos.
Isto posto, o pagamento do Benefício Emergencial pertinente ao seguro-desemprego pelo qual o empregado faria jus destina seu pagamento pela Caixa Econômica Federal ou pelo Banco do Brasil, instituições bancárias com capital público, facilitando todas as portabilidades necessárias à célere consumação de envio dos Benefícios.
O Benefício Emergencial, dotado de natureza assistencial por dispensar o teor contributivo, permite a continuidade do recolhimento da contribuição previdenciária, contribuindo para o cenário de futura concessão de aposentadoria.
Questionamentos finais sobre a suspensão do contrato de trabalho face à Covid-19
Alguns questionamentos relacionados à suspensão do contrato de trabalho frente à Pandemia do Novo Coronavírus são comuns aos cidadãos brasileiros, isso porque os impactos causados pela aludida Medida Provisória estabelecem circunstâncias redutivas de demissões dos trabalhadores durante a crise nacional imersa pela Covid-19.
Desta maneira, evitar os denominados “cortes” nas empresas auxiliam o processo coordenado de medidas destinadas ao faturamento ilimitado das pessoas jurídicas, e consequentemente colaboram com o sustento de milhares de famílias brasileiras, amenizando empecilhos sociais relacionados ao consumo diário básico para a sobrevivência humana.
A ideia do Governo Federal é a de proporcionar um Benefício Emergencial aos trabalhadores das empresas que, por ventura, aderirem ao programa e aceitarem todas as condições por ele impostas.
Neste diapasão, fundamentando os questionamentos ora dialogados, afirma-se que todas as pessoas jurídicas podem participar das atividades alternativas insurgidas pela Medida Provisória n° 936/3020.
Com isso, percebe-se que a intenção da pessoa política federal foi justamente a de promover o respeito às premissas do princípio da universalidade, tanto para os empregados quanto para os empregadores, uma vez que o Benefício Emergencial detém natureza assistencial, portanto, consubstanciado entre os argumentos da Ordem Social.
Neste sentido, vale destacar que a aludida Ordem Social, formada pela unificação dos preceitos que envolvem saúde, previdência e assistência social, a partir da leitura de dados dispositivos imersos à Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, idealiza considerações dotadas de acompanhamento integral aos interesses públicos, especialmente aos indivíduos que demonstram maiores condições de vulnerabilidade social.
Para o Benefício Emergencial aplicado às hipóteses de suspensão do contrato de trabalho, pode-se relacionar à consideração de uma espécie de assistência social, visto que inexiste quaisquer formalidades contributivas para o gozo de tal benefício pecuniário.
No geral, fortalecendo-se o contexto de cobertura universal anteriormente exposto, aos empregados domésticos também são perfeitamente admissíveis a participação ao novo programa federal que institui o Benefício Emergencial, rompendo as discriminações existentes entre as classes de trabalhadores e exaltando o estrito acompanhamento jurídico e social de minimização às desigualdades sociais.
Nisso, prevendo-se as necessidades humanas básicas à sobrevivência e ao estímulo para o usufruto de direitos sociais como alimentação, educação, lazer, segurança e afins, o Benefício Emergencial incide na formalização da estabilidade provisória dos trabalhadores durante a aparição do Coronavírus no país. Entretanto, embora seja determinado pela Medida Provisória o seu período de duração, o Benefício Emergencial pode ser prorrogado, a depender das ocasiões vivenciadas pelos trabalhadores e às tratativas econômicas do território.
Em adversidade, considera-se que o Benefício Emergencial é calculado conforme a exposição do valor do seguro-desemprego, sendo este variável entre R$ 1.045 (mil e quarenta e cinco reais) a R$ 1.813,03 (mil oitocentos e treze e três centavos). Observa-se, todavia, que o arbitramento do valor ao benefício preconiza a média salarial do trimestre precedente à demissão, não sendo admissível parcela inferior ao salário mínimo vigente no país, atualmente de R$ 1.045,00 (mil e quarenta e cinco reais) para o ano de 2020.
Quanto aos procedimentos que envolvem o pagamento do Benefício Emergencial, salienta-se a pacificação promulgada pelo governo federal ao estabelecer depósitos na própria conta já existente do trabalhador, dispensando-se a necessidade de criação de conta diversa. Logo, há a caracterização de um modelo similar ao seguro-desemprego, mas com objetivos particulares destinados à tutela dos trabalhadores durante a pandemia que assola o país.
Frisa-se também que optando por aderir ao Benefício Emergencial, devem os empregadores se utilizarem do sistema empregadorweb, preenchendo todas as requisições de informações.
Cita-se, ainda, que as demissões já realizadas não podem ser revertidas à execução das novas regras da Medida Provisória n° 936/2020. Todavia, com o período de férias admite-se a contemplação das novas medidas, assim como aos casos de aviso prévio e teletrabalho.
Comenta-se como ponto relevante a permanência do direito ao seguro-desemprego na ocorrência de demissão, ainda que tenha o trabalhador recebido Benefício Emergencial. Esta imposição pelo Governo Federal delibera uma medida excepcional com natureza complementar, uma vez que não adiciona nenhum desconto do benefício e permite o seu gozo até mesmo após a demissão.
O estado de calamidade pública vivenciado por variados países requer dos Estados atitudes políticas capazes de direcionar e chefiar todas as condutas que subsistam valores à sociedade. No caso do governo brasileiro, averigua-se que sua iniciativa em sedimentar a suspensão do contrato de trabalho por tempo superior ao estabelecido pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, resgata o país de um colapso econômico, mantendo na possível margem os empregos dos cidadãos.
Sobre a contagem do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS e férias, havendo suspensão do contrato de trabalho não há o que considerar seu cômputo para fins trabalhistas e previdenciários, o que não gera espanto aos doutrinadores brasileiros, que associam estes procedimentos aos elementos caracterizadores do vínculo empregatício, quais sejam, pessoalidade, pessoa física, onerosidade, subordinação e habitualidade, não ofertados diante da suspensão contratual em comento.
Comenta-se, posteriormente, a licitude de combinações entre a suspensão do contrato de trabalho e a redução de jornada nas empresas durante os meses seguintes à suspensão, ou em ordem diversa, irradiando a viabilidade empresarial de retorno próspero às atividades a partir do término da pandemia.
Além do mais, a flexibilidade presenteada aos empregadores para a organização de suas gestões defronte à Covid-19 instaura estratégias adequadas para a gradação de áreas e equipes, a fim de não omitir perspectivas de produtividade da empresa.
Posto isto, oportuno relembrar o prazo máximo estabelecido pela Medida Provisória nº 936/2020 de 60 dias para os eventos de suspensão do contrato de trabalho, sendo este diferenciado ao período correspondente às demais deliberações que são de 90 dias.
Abreviadamente, a suspensão do contrato de trabalho, matéria avaliada pelas diretrizes do Direito do Trabalho que não padeceu de alterações pela Reforma Trabalhista com o advento da Lei nº 13.467/2017, obteve a ampliação de sua possibilidade exposta pelo artigo 476-A, da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT a partir da Medida Provisória nº 936/2020, sendo justificada pelo estado de calamidade pública empreendido pela situação anormal da pandemia do Coronavírus, o qual compromete substancialmente a capacidade de soluções do poder público em face do ente político atingido.
