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Cálculo da rescisão: passo a passo de como fazer

Tudo um dia acaba. Pode durar muito ou pouco, mas o ciclo normal das coisas é que tenham início, meio e fim. Isso acontece com a vida, com os relacionamentos, com as atividades e também com os contratos ao qual merece uma abordagem individual em suas modalidades que repercute no cálculo da rescisão de cada uma das modalidades de contrato de trabalho.

No que interessa para este artigo, serão estudados os tipos de rescisão de contratos de trabalho, bem como o cálculo da rescisão a ser realizado de acordo com cada modalidade de contrato. Ao ser rescindido o contrato de trabalho, encerra-se o vínculo empregatício e nasce uma série de direitos e deveres. Oportunamente foram abordadas as modalidades de contratação previstas na legislação trabalhista, inclusive após a reforma de 2017. Dando sequência na investigação dessas modalidades, é relevante abordar as principais premissas do término de uma relação de emprego.

Desse modo, nessa oportunidade serão abordadas os diversos modos de término de um contrato de trabalho. Também é de nosso interesse investigar os direitos e deveres dos trabalhadores no momento da rescisão, bem como o que acontece quando o empregado pede demissão. Outro ponto a ser esclarecido é relativo aos cálculos trabalhistas. Especificamente, veremos maneiras simples e rápidas de cálculo das verbas rescisórias. Ao final, o objeto será o instituto das horas extras. A meta é desvendar quando o trabalhador tem ou não direito à hora extra.

Tipos de rescisão do contrato de trabalho e cálculo da rescisão

Como visto em artigo anterior publicado nesse portal, são diversas as modalidades de contratação de empregados previstas na legislação brasileira. Assim como são variadas as modalidades de contratos de trabalho, o mesmo ocorre com os tipos de rescisão de cada um deles. Isso quer dizer que, para cada espécie de contrato de trabalho haverá uma peculiar forma de rescisão.

Para facilitar a compreensão, vale a pena diferenciar as principais modalidades de contrato de trabalho, com o fim específico de estudar o seu término.

Contrato de trabalho por tempo determinado

O contrato por tempo determinado, por regra, encerra-se por dois motivos: término do contrato pelo decurso do tempo ou rescisão antecipada. Veja quais as verbas são devidas em cada um deles:

Término do prazo do contrato:

• Saldo de salário;

• 13º proporcional;

• Férias vencidas (se houver) e proporcionais mais 1/3;

• Entrega de guias para saque do FGTS e Seguro Desemprego.

Rescisão antecipada por alguma da parte:

Se o empregador dispensar o empregado antes do prazo previsto, sem justa causa, deverá pagar uma indenização correspondente a 50% da remuneração que seria paga até o termo final do contrato, além de outras obrigações. Portanto, são devidas as seguintes verbas quando da realização do cálculo da rescisão:

• Saldo de salário;

• 13º proporcional;

• Férias vencidas (se houver) e proporcionais mais 1/3;

• Entrega de guias para saque do FGTS e Seguro Desemprego (caso faça jus);

• Multa de 40% sobre o saldo do FGTS;

• Indenização do art. 479 da CLT (50% dos rendimentos que seriam devidos até o termo final).

Por outro lado, se a iniciativa partir do empregado, ele ficará obrigado a indenizar os prejuízos decorrentes da sua saída, limitados ao que ele teria direito em idênticas condições (§1º do artigo 480 da CLT).

Contrato de trabalho por tempo indeterminado

Quando o contrato não tem prazo determinado, a sua rescisão pode se dar por diversas formas. As mais comuns serão adiante tratadas. Em, primeiro lugar, temos a dispensa sem justa causa, que ocorre quando o empregador, sem qualquer motivo decorrente de culpa do empregado, mas pela sua própria vontade e poder diretivo dispensa o funcionário, sem que precise justificar a demissão, quando arcará com as seguintes verbas rescisórias:

• Saldo de salário;

• Aviso prévio (trabalhado ou indenizado);

• 13º proporcional;

• Férias vencidas (se houver) e proporcionais mais 1/3;

• Multa de 40% sobre o saldo do FGTS na conta vinculada;

• Entrega de guias para levantamento do FGTS e Seguro Desemprego (caso faça jus).

Há hipóteses em que a dispensa do empregado se dá por justa causa. É a modalidade de dispensa por culpa do empregado, que está regulada no artigo 482 da CLT. Neste caso, o empregado terá direito a receber:

• Saldo de salário;

• Férias vencidas mais 1/3 (se houver).

Uma modalidade de rescisão encampada com a reforma trabalhista de 2017 foi o comum acordo entre empregado e empregador. Neste caso, são devidos:

• 50% do aviso prévio (se indenizado) e da multa sobre o FGTS;

• Todas as demais verbas rescisórias que o empregado receberia, caso houvesse sido dispensado sem justa causa;

• Saque de 80% do saldo do FGTS;

• Não recebe o Seguro desemprego.

Por fim, fechando as modalidades mais comuns de rescisão do contrato de trabalho por tempo indeterminado, temos o pedido de demissão. Neste caso, o empregado solicita o término do contrato de trabalho, por vontade própria. Ao realizar o cálculo da rescisão, o empregado poderá escolher entre cumprir o aviso prévio ou tê-lo abatido das suas verbas rescisórias, que são:

• Saldo de salário;

• 13º proporcional;

• Férias vencidas (se houver) e proporcionais mais 1/3.

Contrato de trabalho intermitente

Considera-se como intermitente aquele contrato de trabalho no qual a prestação de serviços possui como característica a não continuidade, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador (§3º do artigo 443 da CLT).

No caso de rescisão, por falta de previsão em regulamentação, especialmente após o decurso da Medida Provisória 808/2017, serão devidos ao empregado todas as verbas a que faria jus, conforme as modalidades de rescisão acima destacadas, ressalvando que o trabalhador já recebe junto com os pagamentos as férias mais 1/3 e o 13º salário proporcionais.

Oportuno transcrever os dispositivos legais contidos no artigo 452-A da CLT, vejamos:

Art. 452-A.  O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.

(…) § 6º  Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:   (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

I – remuneração;   (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

II – férias proporcionais com acréscimo de um terço;  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

III – décimo terceiro salário proporcional;   (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

IV – repouso semanal remunerado; e (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

V – adicionais legais.  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 7º  O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6o deste artigo.   (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 8º  O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 9º  A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.

Contrato de trabalho em regime de tempo parcial

O contrato de trabalho em regime de tempo parcial é regulado pelo artigo 58-A da CLT. Como a legislação não prevê nenhuma regra específica referente à sua rescisão, consideram-se aplicáveis as disposições já abordadas sobre o contrato de trabalho por tempo indeterminado, sendo realizado o cálculo da rescisão do respectivo contrato levando em consideração o que será esclarecido a seguir. Assim, na hipótese do empregado ser dispensado sem justa causa, receberá as seguintes verbas: 13º salário, férias vencidas e/ou proporcionais mais 1/3, aviso prévio indenizado ou trabalhado, multa de 40% do FGTS e guias de levantamento do fundo e do Seguro Desemprego, se houver preenchido os requisitos legais.

Contrato de teletrabalho

O contrato de teletrabalho consiste na prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, através da utilização de tecnologias que possibilitem o trabalho remoto e não se constituam como trabalho externo.

Do mesmo modo que o contrato de trabalho em regime de tempo parcial, não há na lei regra específica referente à sua rescisão, considerando-se aplicáveis as disposições já abordadas sobre o contrato de trabalho por tempo indeterminado.

Rescisão Indireta

A Rescisão Indireta é uma modalidade de rescisão que ocorre na hipótese de falta grave cometida pelo empregador, na vigência do contrato de trabalho. É a justa causa aplicada ao empregador. Esse tipo de rescisão é prevista no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho. Para mais informações sobre essa modalidade de rescisão acesse esse conteúdo.

Os direitos do empregado decorrentes da rescisão indireta são os mesmos verificados em caso de dispensa na modalidade sem justa causa, já descritos acima.

Culpa Recíproca

Nessa forma de rescisão, que acontece quando ocorrer culpa por ambas as partes do contrato, ou seja, por parte do empregador e também do empregado, são devidos:

• Saldo de salário;

• Todas as demais verbas rescisórias devidas na rescisão sem justa causa, mas pela metade, inclusive a multa fundiária no importe de 20% sobre o saldo do FGTS depositado.

Extinção da Empresa, Falecimento do Empregador e Falecimento do Empregado

No direito do trabalho vigora o princípio da continuidade dos contratos. Eles devem ser mantidos em vigor, salvo existam motivos suficientes que determinem sua extinção. Outras formas diferenciadas e mais raras de rescisão do contrato serão tratadas a partir de agora.

A extinção da empresa é um desses motivos relevantes. Em situações normais, as modalidades rescisórias são as mesmas já tratadas neste artigo. Entretanto, a CLT prevê em seu artigo 502 a modalidade de extinção do contrato por força maior, ou seja, por motivo externo à vontade do empregador, ao qual não pode resistir. Neste caso, se a empresa se encerrar (ou um de seus estabelecimentos) por força maior, o valor da rescisão devida ao empregado se reduzirá pela metade, salvo em caso de estabilidade.

Seguindo, o falecimento do empregador pode ou não significar a rescisão do contrato. Se a empresa se encerrar por esse motivo, então, obrigatoriamente haverá a rescisão do contrato. Por outro lado, no caso de empregador individual, ou, analogicamente, empregador pessoa física (doméstico, por exemplo), é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. Ou seja, em razão de se tratar de um contrato intuitu personae o trabalhador poderá optar em seguir ou não com o contrato.

Por fim, o falecimento do empregado é causa de extinção do contrato de trabalho. Neste caso, são devidos, em favor do espólio:

• Saldo de salário;

• 13º proporcional;

• Férias vencidas (se houver) e proporcionais mais 1/3;

• Entrega de guias para levantamento do FGTS.

Direitos perdidos no pedido de demissão: os direitos e deveres do trabalhador

Como visto anteriormente, quando o empregado pede demissão ele também abdica de grande parte das suas verbas rescisórias. Além de precisar cumprir o aviso prévio, sob pena de lhe ser descontado o equivalente na remuneração. Ademais, deixa de receber a multa sobre o saldo do FGTS. Também não poderá ter acesso aos depósitos na conta vinculada do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e ao Seguro Desemprego.

Como funciona o cálculo trabalhista

Neste ponto serão demonstrados os modos de apuração das principais verbas rescisórias.

O Saldo de salário está previsto em todas as modalidades e corresponde aos dias trabalhados pelo empregado até o momento da rescisão. Neste caso, o cálculo será realizado pela apuração do valor correspondente ao dia trabalhado (em regra, o salário mensal, dividido por 30), com o resultado multiplicado pelo número de dias trabalhados no mês até a rescisão. Por exemplo:

Rescisão realizada no dia 12 de qualquer mês.

  • Salário = R$ 1.000,00.
  • Valor do dia: 1.000,00 / 30 = 33,333333…
  • 12 X 33,333333… = 400
  • Valor do Saldo de Salário = R$ 400,00.

Outra verba importantíssima na rescisão do contrato de trabalho é o aviso prévio. Ele poderá ser trabalhado ou indenizado. Este último caso é que demanda a realização de cálculos, o que passa a ser analisado. A partir da Lei 12.506/2011, o aviso prévio é calculado da seguinte maneira: 30 (trinta) dias de aviso prévio para funcionários com até um ano de serviço. A partir de um ano, serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

De maneira mais simplificada, o funcionário dispensado sem justa causa (ou através da rescisão indireta) terá direito ao aviso prévio (que poderá ser trabalhado ou indenizado) de 30 (trinta) dias, que será acrescido de mais 3 (três) dias para cada ano de trabalho completado, respeitando o limite de 90 (noventa) dias.

Deste modo, o cálculo do aviso prévio é realizado em três etapas:

  • 1) apuração do número de dias de aviso prévio a que o empregado tem direito;
  • 2) apuração do valor do dia trabalhado (cujo método já foi demonstrado acima);
  • 3) multiplicação do resultado do passo “1” pelo resultado do “2”.

Além do aviso prévio, outra verba que aparece bastante nas rescisões é o 13º salário proporcional. Ele é proporcional porque é devido conforme o número de dias trabalhados naquele determinado ano. Considera-se como mês trabalhado aquele em que o empregado tenha se ativado em pelo menos 15 dias. Deste modo, suponha a dispensa sem justa causa ocorrida em 16/07 de um determinado ano, de um empregado que tenha por salário no mês da rescisão no valor de R$ 2.000,00 (dois mil reais). Neste caso, o cálculo do 13º proporcional será realizado pela divisão do salário do mês, sendo o resultado da operação multiplicado pelo número de dias trabalhados. Veja:

  • Salário = R$ 2.000,00
  • 2.000 / 12 = 166,666666…
  • 166,66666… X 7 (número de meses trabalhados no ano) = 1.166,66
  • Valor devido a título de 13º salário proporcional = R$ 1.166,66

Na rescisão, em grande parte das vezes, conforme estudado acima, será devido o pagamento de férias, que poderá ocorre de 3 (três) formas. A primeira é proporcional, que corresponde quando o empregado ainda não completou um período aquisitivo (12 meses trabalhados). Neste caso, as férias serão apuradas proporcionalmente, através de cálculo do salário atualizado, acrescido de um terço, dividido por 12 e multiplicado pelo número de meses completados no período aquisitivo.

Além das férias proporcionais, pode ocorrer o pagamento de férias vencidas (mais um terço), o que se dá quando o empregado já completou um período aquisitivo, mas ainda não teve iniciado o período concessivo (de gozo) das férias. Ou seja, caso o empregado seja dispensado, sem gozar de férias vencidas, deverá ser remunerado por elas, que corresponderão ao valor do salário à época da rescisão, acrescido de um terço. Por exemplo:

Empregado dispensado, cujo salário é de R$ 2.000,00 (dois mil reais), com um período de férias vencidas:

  • Pagamento das férias: 2.000,00
  • 1/3 de férias: 666,66
  • Total devido: R$ 2.666,66

Por fim, caso o empregado tenha iniciado um terceiro período aquisitivo, sem que tenha sido concedida férias a ele, ou seja, caso tenha acumulado duas férias vencidas, o valor da mais antiga será devido em dobro. Utilizando-se do exemplo acima, caso as férias fossem em dobro:

  • Pagamento das férias: 2.000,00
  • 1/3 de férias: 666,66
  • Valor das férias normais: 2.666,66
  • Dobra das férias: 5.333,32
  • Total devido: R$ 5.333,32

Por fim, em certas modalidades de rescisão, é devida multa sobre o saldo do FGTS. Vale ressaltar que a base de cálculo para a aplicação de tal indenização deve ser o valor que deveria constar da conta vinculada do empregado. Ou seja, caso tenha sido realizado o saque da conta vinculada, ou ainda mesmo que o empregador tenha deixado de depositar os valores ao longo do contrato de trabalho, o cálculo será realizado como se todos os depósitos tivessem ocorrido, ou como se não tivesse havido o saque.

Referências bibliográficas

BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil03/constituicao/ConstituicaoCompilado.htm>. Acesso em: 17/01/2018.

. Decreto-lei nº. 5.452, de 1º de maio de 1943. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil03/decreto-lei/Del5452.htm>. Acesso em: 17/01/2018.

. Lei nº. 2.959, de 17 de Novembro de 1956. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/CCivil03/leis/L5889.htm>. Acesso em: 17/01/2018.

. Lei nº. 5.889, de 8 de Junho de 1973. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil03/leis/L2959.htm>. Acesso em: 17/01/2018.

. Lei nº. 9.601, de 21 de Janeiro de 1998. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil03/leis/l9601.htm>. Acesso em: 17/01/2018.

. Lei nº. 13.429, de 31 de Março de 2017. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil03/ato2015-2018/2017/lei/L13429.htm>. Acesso em: 17/01/2018.

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Leonardo Rodrigues de Godoy

Advogado pós graduado em Direito Tributário e Direito Processual Civil, Mestrando em Direito Político e Econômico, Professor, Palestrante. Possui canal jurídico no YouTube com mais de 100.000 inscritos. Possui diversos artigos publicados no site Saberalei.

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