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Teletrabalho tudo que você precisa saber

Teletrabalho tem sido um tema muito relevante por se tratar de uma nova modalidade de trabalho que muitos intitulam como home office.

A reforma trabalhista, defendida por uns e tão criticada por outros ainda é uma incógnita para a maioria dos trabalhadores que não sabem as reais consequências dessas alterações.

A lei 13.467/2017 que atualmente é conhecida como reforma trabalhista entrou em vigência sem um amplo debate com a sociedade civil. O fato é que devido a importância da reforma, principalmente por impactar a vida de todos os trabalhadores e alterar sensivelmente as relações de trabalho, deveria ter sido submetida a um amplo e democrático debate para que a sociedade pudesse participar efetivamente da implementação das novas regras que modificou substancialmente a relação de trabalho.

O debate não aconteceu, a reforma foi aprovada e a sociedade, principal interessada nos impactos que essa nova legislação irá criar, ainda tem muitas dúvidas sobre como essa reforma modificará as relações de trabalho e emprego.

Pretendemos com esse artigo esclarecer o que é teletrabalho e quais as regras aplicadas nessa nova modalidade de contrato de trabalho.

O que é teletrabalho?

Aos que defendem a reforma trabalhista, a justificativa mais recorrente é que nossa legislação trabalhista era antiga e necessitava de uma carga de modernidade, já que algumas espécies de contrato de trabalho, já existiam na prática, porém, não eram regulamentados pela legislação até então vigente.

Um exemplo típico dessa falta de regulamentação de alguns contratos de trabalho era o conhecido “home office” que hoje foi denominado pela reforma como teletrabalho.

Desta forma, com o intuito de disciplinar o contrato de trabalho de funcionários que trabalhavam fora do ambiente da empresa, o artigo 75-B a CLT passa a considerar como teletrabalho “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.

O conceito trazido pela CLT, apesar de complexo, apenas destaca exatamente o que já era conhecido popularmente como “home office”, ou seja, trabalhadores que não exercem suas funções dentro do espaço físico da empregadora e utilizam de outro espaço fixo para exercer suas atividades laborais.

Geralmente, o trabalhador que se submete a este tipo de contrato de trabalho exerce suas atividades da sua própria residência, entretanto, com o advento da tecnologia, nada impede que o trabalho também seja exercido em uma biblioteca, cafeteria, ou qualquer outro local fixo, desde que seja utilizado as tecnologias da informação e telecomunicação, tais como internet, notebook, WhatsApp, Facebook, etc. O uso destas tecnologias é essencial nesse tipo de contrato para que exista um comunicação instantânea entre empregador e empregado.

Importante destacar que o trabalhador que se submete a essa nova modalidade contratual é considerado como empregado e tem todos os seus direitos trabalhistas preservados, principalmente registro em carteira de trabalho e recolhimentos previdenciários e fundiários.

Teletrabalho e horas extras

Inicialmente, é preciso esclarecer que, a Constituição Federal em seu artigo 7º, inciso XIII, assegura a todos trabalhadores: “duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”.

A mesma Constituição Federal estabelece em seu artigo 7º, Inciso XVI, que o valor do trabalho em horas extras deve ser acrescido de no mínimo mais 50%. Os cinquenta por cento de acréscimo pagos nas horas extras é o chamado adicional de hora extra.

Além da Constituição Federal e da CLT, as horas extras também são previstas por outros instrumentos legais. Podemos lembrar que é comum os acordos ou convenções coletivas tratarem das horas extras, bem como definirem percentuais superiores à Constituição Federal, por exemplo, 60% , 80%, entre outros, sendo que antes de qualquer cálculo de valores de horas extras é necessário apurar o percentual delas, previsto na norma coletiva da categoria.

Assim, todo funcionário tem uma jornada de trabalho, porém, ao ultrapassar o horário estipulado pela legislação, norma coletiva ou contrato de trabalho, deverá ser realizado o pagamento das horas extraordinárias trabalhadas.

Conforme esclarecemos, quando o trabalhador extrapolar a jornada máxima estipulada na legislação vigente, a hora extra deve ser paga com acréscimo de, no mínimo, 50%, de segunda a sábado, e 100% aos domingos e feriados.

Ocorre entretanto, que a reforma trabalhista trouxe uma exceção a essa regra aos empregados contratados na modalidade de teletrabalho.

Compreendemos que de forma irregular foi inserido no inciso III do artigo 62 da CLT o teletrabalho, passando a legislação ter a seguinte redação:

Em síntese, a redação acima transcrita do artigo 62 da CLT significa que o trabalhador contratado em regime de teletrabalho não terá direito as horas extras.

Para evitar o pagamento das horas extras o nova legislação equiparou os trabalhadores no regime de teletrabalho aos trabalhadores que exercem suas atividades externas, como vendedor, motorista, etc. Estão no mesmo bojo aqueles empregados que exercem cargos de confiança.

Em relação aos funcionários externos a legislação excluí o direito as horas extras sob a “justificativa” de que seria impossível existir controle de jornada para estes trabalhadores, o que, por essa razão, não seriam contemplados com o direito de recebimento das horas extras trabalhadas.

Entretanto, a Justiça do Trabalho mantém posição firme no sentido de que é garantido as horas extras quando houver efetivo controle de jornada, independente do trabalho ser externo. Como exemplo desse controle de jornada, podemos mencionar os trabalhadores que devem informar toda sua rotina de trabalho através de comunicação telefônica.

Oportuno transcrevermos algumas decisões judiciais que compartilham do entendimento acima mencionado:

A decisão acima aponta que o posicionamento da Justiça do Trabalho é absolutamente clara, somente quando não há efetivo controle de jornada é que o trabalhador não tem direito as horas extras.

Da mesma forma, é a exclusão do direito as horas extras para quem exerce cargo de confiança. Nessa situação a lei exclui o direito as horas extras em razão do funcionário de confiança não ter controle de jornada e também por ter um salário superior aos demais funcionários.

Ocorre que a Justiça do Trabalho sempre esteve atente às fraudes praticadas pelas empresas com o intuito de evitar o pagamento das horas extras sob o falso manto do cargo de confiança exercido pelo empregado que na realidade não exerce tal cargo. As decisões dos nossos Tribunais são no seguinte sentido sobre essa prática:

Embora tenha sido estabelecido a exclusão do pagamento das horas extras para tem trabalha na modalidade de teletrabalho, conforme transcrito no inciso III do artigo 62 da CLT, deve ser entendido, baseado nas decisões mencionadas acima, que somente estão excluídos da proteção da jornada os teletrabalhadores que não possuem nenhuma forma de controle do tempo de trabalho, ou seja, aqueles empregados que iniciam e terminam suas atividades no horário que bem entenderem, com total liberdade.

É fato que essa liberdade plena de inicio e fim das atividades é pouquíssimo vista na realidade, razão pela qual, deve se concluir que o regime de teletrabalho comporta o pagamento de horas extras.

Regras para execução do teletrabalho

Outras regras especificas foram criadas para disciplinar o teletrabalho, através do artigo 75 da CLT, dentre eles podemos destacar que o comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.

Por seu turno, a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado, como já ocorre no trabalho presencial.

Importante regra implementada foi a viabilidade de ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. Sabemos que na prática essa modificação ficará a cargo da empresa, pois dificilmente o empregado discordará de alguma “sugestão” de modificação.

Quando ocorrer a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, haverá um prazo de transição de no mínimo 15 dias, devendo constar em em aditivo contratual.

Entre as regras que esclarecemos acima, cabe destacar que o fato de o comparecimento do empregado na empresa não afasta sua condição de teletrabalhador, pois o contato com outros funcionários e com a direção da empresa é fundamental, até para estimular o convívio social entre trabalhadores e evitar isolamentos sociais.

É necessário observar que, na hipótese de ocorrer exigência de comparecimento constante do empregado na empresa, estará descaracterizado o teletrabalho e será considerado como modalidade comum de contrato de trabalho, inclusive com relação ao direito as horas extras.

Entendemos que é abusiva a regra que estabelece exclusivamente ao empregador a possibilidade de modificar o regime de teletrabalho para trabalho presencial, conforme transcrito no artigo 75-C, § 2º da CLT.

Sem dúvida, essa regra é abusiva e possivelmente terá sua constitucionalidade questionada, pois atribui ao empregador o direito de modificar a relação contratual de forma abrupta e unilateral sem o consentimento do trabalhador, ferindo a proteção da dignidade do trabalhador.

Notas conclusivas

Conforme mencionamos no inicio do presente artigo, a reforma trabalhista alterou de forma ampla e agressiva a CLT, sob a falsa justificativa de modernização legislativa.

A forma como estipulado o regramento do teletrabalho aponta claramente que não há modernização na reforma trabalhista, apenas uma clara e notória diminuição de direitos e prejuízos a classe trabalhadora.

Na realidade a reforma trabalhista não passou de um plano grotesco e mal elaborado para precarizar as relações de emprego e tolher direitos fundamentais dos trabalhadores.

Neste cenário é fundamental que o trabalhador esteja cada dia mais atento e diligente contra novas tentativas de diminuição de direitos e impedimentos ao direito constitucional do pleno acesso à Justiça do Trabalho.

Diante das considerações do presente artigo, também deve ser ressaltado que a reforma não atende ao preceito constitucional de oferecer proteção jurídica ao teletrabalhador, além de não conseguir efetivamente preservar a dignidade da pessoa humana e do valor social do trabalho, conforme estabelece o artigo 1°, incisos III e IV da Constituição Federal.

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Gilberto Figueiredo Vassole

Advogado atuante na área do Direito Trabalhista e Direito Empresarial. Membro efetivo da comissão de direito do trabalho da OAB/SP, Pós Graduado em Processo Civil e Mestrando.

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