Quando alguém é demitido por justa causa, a empresa basicamente está afirmando que o empregado cometeu algum ato grave e, por isso, foi punido com a rescisão do contrato de trabalho com a demissão por justa causa.
A demissão por justa causa é um modo de punição séria contra o empregado. Por custar bem menos para quem demite, as punições são muitas vezes aplicadas a torto e a direito, sem critério, e podem ser vistas com desconfiança.
Como em toda boa briga, cada lado traz o que é melhor para si, e, no meio disso, a praticidade de uma medida enérgica e barata acaba seduzindo quem pode tomá-la.
Acontece que não raro isso é feito a contragosto da lei e o empregado é pego de surpresa, sem diálogo, diante de grande prejuízo financeiro.
É claro que existem rescisões por justa causa bem aplicadas, no entanto, não nos surpreende nem um pouco o contrário.
Isso porque é o próprio patrão o encarregado de iniciar e concluir um procedimento de justa causa, por isso se o empregado não aciona a Justiça do Trabalho ou toma iniciativa, ele é mal desligado e pode perder muito.
O que significa ser demitido por justa causa?
A demissão por justa causa é um modo de acabar a relação de trabalho, quando a iniciativa é do empregador por falta cometida pelo funcionário, considerada grave.
Quem define mais ou menos essa gravidade é a CLT e isso está no artigo 482. Por ele, a lei escolheu alguns comportamentos que tornam a relação difícil a ponto de tornar o fim do vínculo justificável.
De modo geral, se não existe acordo sobre a duração do contrato de trabalho é porque o relacionamento dura por tempo incerto, sem tempo para acabar.
Quando ocorre o rompimento do contrato de trabalho por intermédio de uma demissão por justa causa, o trabalhador só tem direito àquilo que já estiver “vencido”, ao saldo do que já tinha, o que pode prejudicar imensamente quem tem muitos anos de trabalho na mesma empresa.
Por isso é que a comunidade jurídica entende que a justa causa deve ser o último recurso utilizado para resolver os conflitos de trabalho.
É mais delicado ainda quando o trabalhador é demitido dessa forma indevidamente. Mais do que prejuízo financeiro ao trabalhador, a empresa lucra e se enriquece ilicitamente.
Basicamente, o acerto é sobre os dias de salário ainda não recebidos, férias somente se já vencidas, horas extras, se for o caso, e por último, o depósito FGTS apenas até o mês de rescisão, sem multa.
Também não tem seguro-desemprego e verbas proporcionais. Como se vê, nenhum valor é compensativo, pois a rescisão é apenas para quitar o que já era devido em decorrência da prestação do serviço.
É pela surpresa financeira que o empregado sempre deve procurar um advogado ao ser demitido por justa causa, por mais que ele ache que o que fez estava errado ou que tenha vergonha do que lhe aconteceu.
É muito mais comum uma dispensa irregular do que se possa imaginar.
Casos comuns de quem é demitido por justa causa
Apesar do artigo 482 da CLT trazer treze motivos graves que autorizam uma demissão por justa causa, existem alguns clássicos que são os motivos mais comuns dessa demissão.
Antes de entrar nisso, veja as possibilidades da legislação trabalhista:
- Ato de improbidade, que tem a ver com corrupção e desonestidade, como desvio de dinheiro ou de material da empresa;
- Incontinência de conduta ou mau procedimento, que tem a ver com comportamento inadequado, como o uso de pornografia em serviço;
- Negociação habitual por conta própria sem permissão do empregador ou que seja prejudicial ao serviço, como fechar contratos sem poder;
- Condenação criminal definitiva;
- Desleixo nas funções;
- Embriaguez habitual ou em serviço;
- Violação de segredo da empresa;
- Ato de indisciplina ou de insubordinação, que tem a ver com não aceitar ordens;
- Abandono de emprego;
- Ofensas verbais ou físicas, exceto para defesa;
- Praticar jogos de azar;
- Perder habilitação ou requisito da lei para exercer a profissão, em decorrência de conduta do próprio empregado.
É bom lembrar que exigir as posturas acima gera vínculo de emprego e isso deve ser reconhecido judicialmente no caso do trabalhador informal.
Cada um desses motivos deve ser analisado caso a caso.
A Justiça do Trabalho, por exemplo, não aceita que o alcoólatra, pessoa considerada doente, seja punido pelo alcoolismo com uma rescisão por justa causa.
Isso porque o alcoolismo é considerado doença e a punição no contrato de trabalho só ocorre se o trabalhador age de má-fé, tomando decisões conscientes (processo número AIRR-397-79.2010.5.10.0010 do Tribunal Superior do Trabalho).
Por isso, na demissão por justa causa a empresa precisa mostrar que estar embriagado é um sinal de descompromisso e desleixo e não de um problema crônico, o que vai depender muito de cada situação.
Outro exemplo é o do empregado demitido por justa causa assim que é processado na Justiça Criminal, inclusive vemos muitos casos de quem também é demitido por justa causa respondendo a processos cíveis.
As duas situações são completamente irregulares, já que é necessário ser condenado, sem oportunidade de recurso, e criminalmente.
Aqui é preciso ter muito cuidado porque a intenção da legislação trabalhista ao facilitar a demissão do condenado, não é a de defender moralismos, mas a de terminar um vínculo fisicamente incompatível com o cumprimento da pena prisional.
É por isso que só cabe esse tipo de justa causa sem a possibilidade de suspensão da execução da pena, ou seja, se o condenado realmente precisa ir para a penitenciária.
Os três casos mais comuns de aplicação da justa causa, talvez porque são os mais abertos para interpretação, são o abandono de emprego; os atos de improbidade e a desídia (desleixo).
Direitos de quem é demitido por justa causa
As verbas rescisórias de uma demissão por justa causa são pouco atraentes.
Basicamente, o empregado só sai com o saldo de salário, férias vencidas e horas extras, quando vem a ser o caso.
O empregado não tem direito ao aviso prévio, férias e décimo terceiro proporcionais, multa sobre o saldo FGTS e para piorar não recebe seguro-desemprego, que é o programa do governo voltado para as demissões sem justa causa (TST-RR-21184-65.2018.5.04.0512, DEJT de 04/05/2020).
Por isso, a melhor forma de evitar prejuízo é analisando se a justa causa pode ou não ser revertida judicialmente para o reconhecimento de uma dispensa arbitrária.
Dependendo da forma como a justa causa foi aplicada, também é possível discutir danos morais e materiais, principalmente se o patrão ou superior se sentiu no direito de humilhar e expor o funcionário ao ridículo.
Para ser regular, a dispensa por justa causa precisa de:
- Curto tempo de espaço: deve haver proximidade entre o que aconteceu e a resposta do empregador para a punição fazer sentido e não virar oportunidade de chantagem;
- Gravidade: as faltas leves devem ser punidas com leveza e sensatez e as pessoas precisam de flexibilidade para gerir pequenos conflitos;
- Coerência: a empresa que nunca fez isso antes e de repente altera o posicionamento para punir algo é contraditória e isso não deve gerar justa causa;
- Níveis de resposta: a justa causa é a resposta mais grave para uma falta, por isso antes que ela ocorra o empregador deve sinalizar sua desaprovação de outras formas, utilizando advertências e suspensões, por exemplo;
- Urbanidade e discrição na dispensa: a exposição e violação da honra e imagem do trabalhador só por ele estar em situação de punição é ilegal e antiético, e pode gerar danos morais por abuso do direito do empregador.
Fui demitido por justa causa depois de me afastar por problema de saúde
Um dos clássicos da demissão por justa causa é quando o funcionário que se afasta pelo INSS não retorna após o fim do benefício previdenciário e também não entra em contato com a empresa.
Existia tanta falta de critério para essa justa causa que as empresas já consideravam o funcionário ausente na mesma semana de alta previdenciária, só avisando sobre a dispensa depois.
O pior é que isso acontecia mesmo nos casos de doença ocupacional ou acidente do trabalho, adquiridos na empresa, pela profissão.
A Justiça então definiu que para o abandono de emprego não basta “desaparecer” fisicamente, o funcionário precisar ter a intenção de não voltar e só depois de passar pelo menos 30 dias da alta médica do INSS:
“Súmula 32 do TST – “Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.”
A comunicação deve ser amigável e efetiva, tanto o empregado deve procurar encaminhar seus atestados e informar o empregador da sua situação, como o empregado precisa ser notificado para retornar ao trabalho.
A tentativa de contato e a realização de exame ocupacional pela empresa fazem parte de um ambiente organizacional menos desigual.
Veja um exemplo de decisão judicial que afasta o abandono de emprego por falta da intenção de deixar a atividade por parte do funcionário:
“REVERSÃO DA JUSTA CAUSA. ABANDONO DE EMPREGO NÃO CONFIGURADO. Conforme entendimento jurisprudencial sólido, a configuração do “abandono de emprego” pressupõe a ausência contínua do trabalhador (requisito objetivo) e a comprovação da intenção de não mais trabalhar na empresa (requisito subjetivo). No caso concreto, não se verifica o requisito subjetivo para a caracterização do abandono de emprego.” (processo número 0000927-24.2013.5.04.0373 RO, 2015).
A justiça tende a afastar o abandono de emprego quando o funcionário procura a empresa para justificar que ainda não retornou por recomendação médica.
É por isso que o acompanhamento em dia, da saúde, pode ser tão importante ao demitido por justa causa no abandono de emprego.
Justa causa e crimes: agressões, furtos, desvios financeiros
Quando a justa causa envolve crime o tema é tão delicado quanto confuso.
Se o trabalhador comete crime dentro da empresa geralmente ele é dispensado por justa causa por ato de improbidade, e esse motivo da CLT independe de uma denúncia ou processo criminal.
No entanto, se a justa causa for por crime, preto no branco, e não por ato de improbidade, geralmente o que ocorre fora da empresa, a condenação da Justiça passa a ser obrigatória, e não só, precisa ser definitiva, não bastando só responder a processo judicial.
Para demonstrar a diferença, que é puramente técnica, mas com muito efeito prático, vamos trazer uma decisão judicial da 10ª turma do TRT de Minas em 2021.
Durante a fase de recurso, foi levantada uma decisão da 3ª vara do trabalho de Uberlândia, em Minas, que aceitava com unanimidade uma demissão por justa causa mesmo depois do funcionário não ser condenado pela Justiça criminal.
Como nesse caso o empregador aplicou a justa causa com base na improbidade (desonestidade), a condenação ou não por crime era irrelevante.
Nesse caso, o funcionário teria confessado ao patrão que tinha cometido um crime, apesar de ser formalmente absolvido.
A justa causa foi mantida com base na quebra da relação de confiança no trabalho, o que pode ser um pouco problemático na medida em que supervaloriza a “confissão” em detrimento de um processo penal completo.
Apesar de tecnicamente possível, esse tipo de interpretação ainda é literal e nos leva ao problema prático de punir um trabalhador formalmente absolvido.
Em termos de responsabilidade jurídica isso viola o devido processo legal, afinal a justa causa não deixou de ser uma punição.
Mesmo a demissão por justa causa baseada em ato de improbidade precisa de averiguação interna da empresa e deve estar embasada por um procedimento com provas.
Na dúvida sobre quem cometeu a falta e na precariedade de provas, o funcionário não deve ser demitido por justa causa.
Só por lembrança, no caso do empregado com estabilidade um inquérito trabalhista precisa ser aberto judicialmente pelo empregador para apurar a falta grave:
“Súmula nº 379 do TST – DIRIGENTE SINDICAL. DESPEDIDA. FALTA GRAVE. INQUÉRITO JUDICIAL. NECESSIDADE: O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT. (ex-OJ nº 114 da SBDI-1 – inserida em 20.11.1997)”.
A precaução maior com o trabalhador nesse caso é evitar o uso negativo de uma rescisória contra alguém especialmente protegido pela lei com estabilidade provisória.
A implicação financeira é alarmante: enquanto o estável só é demitido com indenização, na justa causa ele perde a estabilidade e qualquer outro tipo de garantia compensatória.
Fui demitido por justa causa após me recusar a vacinar contra a COVID-19
Duas questões diferentes inflamaram as discussões sobre vacina contra a COVID-19 no Brasil.
A primeira delas diz respeito aos Governos obrigarem ou não à vacinação, e a segunda diz respeito à justa causa para trabalhadores que se recusam a vacinar.
Quanto à primeira discussão, no final de 2020 o Supremo Tribunal Federal se pronunciou sobre a possibilidade de obrigar a vacina através de restrições indiretas, como multas, com base na lei 13.979/20.
Mas apesar do sinal verde, o governo federal optou por não adotar essas medidas oficialmente, fazendo com que indivíduos, famílias e empresas tomassem suas decisões.
Ao tratar disso, o Supremo Tribunal julgou as ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs) 6586 e 6587 e o Recurso Extraordinário com Agravo (ARE) 1267879 em 2020, estabelecendo que:
“É constitucional a obrigatoriedade de imunização por meio de vacina que, registrada em órgão de vigilância sanitária, (i) tenha sido incluída no programa nacional de imunizações; (ii) tenha sua aplicação obrigatória determinada em lei; (iii) seja objeto de determinação da união, estados e municípios, com base em consenso médico científico. Em tais casos, não se caracteriza violação à liberdade de consciência e de convicção filosófica dos pais ou responsáveis, nem tampouco ao poder familiar”
Depois da decisão, abriu-se também a discussão no ambiente de trabalho para questionar se o empregador possui ou não o poder de punir o empregado sem vacina, com a justa causa.
Um dos argumentos a favor, considera que a segurança no ambiente de trabalho é responsabilidade da empresa, por isso se o funcionário se recusa a vacinar sem motivo, ele se torna uma ameaça à biossegurança local.
Por enquanto, a Justiça tem aceitado a justa causa por falta de vacina sem justificativa médica, como alergia ao componente do imunizante (precedente do Tribunal Regional do Trabalho, 2ª Região).
Até novembro de 2021 estava vigendo a portaria número 620 do Ministério do Trabalho que dava por ato discriminatório demitir o não vacinado por justa causa.
A portaria foi suspensa pelo Ministro Luís Roberto Barroso porque esse tipo de ordem depende de lei e não de portaria.
Finalmente, lembramos de que a demissão sem justa causa pode ocorrer diante da vontade de romper o contrato, independente do motivo.
Notas conclusivas
Perder a confiança no funcionário ou enxergá-lo como mau trabalhador são motivos pessoais que não devem ser utilizados numa rescisão por justa causa.
Como vimos, essa é uma medida rigorosa de punição que foi pensada para ser o último recurso e que precisa ser objetiva.
Isso não significa que o empregador não é livre para escolher com quem ele trabalha, pois afinal, a demissão, seja lá o motivo dela, é viável em qualquer momento, sem justa causa ou por acordo rescisório, com a ressalva dos estáveis.
É por essa razão que muitas vezes a justa causa é vista com desconfiança, por existirem outros meios livres de romper com o vínculo, dentro da lei.
Se você foi demitido por justa causa e está com alguma dúvida, deixe o seu comentário abaixo.
