O trabalho home office no Brasil foi recentemente regulamentado pela Lei 13.467/2017, popularmente conhecida como Reforma Trabalhista.
Os avanços tecnológicos e a amplitude de serviços para execução de forma remota é uma realidade comum à sociedade moderna.
Os investimentos das empresas com o novo perfil de colaboradores em trabalho home office zelam pela atratividade de talentos e promoção de cultura organizacional adequada à disposição de equilíbrio entre a vida profissional e pessoal dos indivíduos que ocupam esta modalidade de trabalho.
O trabalho home office propicia, inclusive, maior inclusão das pessoas com deficiência ao mercado de trabalho, uma vez que inexiste locomoção à empresa, sequer enfrentamento de trânsito parado ou conduções caóticas para a execução de serviços.
Com a regulamentação legal do contrato home office, as empresas poderão ter mais segurança jurídica e meios de contratação lícitos para enfrentar possíveis ações trabalhistas, flexibilizando e oportunizando relações contratuais com reduções de custos operacionais.
Alguns profissionais optam por se manter no escritório e ficar longe do conforto de casa em virtude da falta de disciplina, local apropriado, equipamentos adequados e estabelecimentos de horários que o lar dificilmente proporciona.
Esta nova modalidade de trabalho à legislação brasileira já era comum à sociedade civil, apenas não regulamentada. Com a Reforma, alterações nas relações de trabalho e consideráveis impactos na vida dos trabalhadores ocorrerão, e os principais questionamentos da época de sua publicação está na falta de participação social às imposições das novas normas, ferindo brutalmente a ideia de participação democrática.
O que se pretende agora é esclarecer o conceito de trabalho home office, seus aspectos gerais, regras para execução, horas extras, pontos positivos e negativos, e ainda, os contratos deste regime frente à pandemia de Coronavírus, situação que obrigou muitas empresas a implementarem o teletrabalho como escape às quedas de faturamento e decretação de falência.
Definição de trabalho home office ou teletrabalho
O teletrabalho, também reconhecido como trabalho home office, é para a legislação trabalhista além de uma novidade, um toque de modernidade.
Deste modo, visando disciplinar o contrato de trabalho de empregados que trabalhavam em ambientes distintos da empresa, a Reforma Trabalhista determinou que todos os serviços realizados preponderantemente fora das dependências do empregador, ou seja, pelo menos três dias úteis da semana, por exemplo, será considerado teletrabalho.
O conceito exibido pela CLT, embora complexo, determina o profissional home office como aquele trabalhador que não exerce suas funções no meu espaço físico do empregador, mas sim em locais indeterminados para o exercício de suas atividades laborais.
Independentemente do modelo de regime adotado, os teletrabalhadores também desfrutam em isonomia dos direitos e garantias trabalhistas interpostos aos empregados tradicionais, aqui englobando registro em carteira e recolhimentos fundiários e previdenciários.
As tecnologias da informação e telecomunicação, estas como internet, smartphones, notebooks, WhatsApp, Instagram, Facebook, Twitter, entre outras ferramentas, auxiliam os colaboradores em trabalho home office a executarem suas atividades, seja na própria residência ou fora do país, desde que haja comunicação instantânea entre empregado e empregador.
Aspectos gerais do trabalho home office
As mudanças implementadas à CLT com o advento da Lei 13.467 de novembro de 2017, popularmente denominada como Reforma Trabalhista, teve como inovação maior o contrato de teletrabalho. Este estilo contratual de trabalho home office demonstra a modernidade dos filmes americanos, que muito embora utiliza os meios tecnológicos como fonte indispensável para execução dos serviços não descarta a possibilidade do empregado se deslocar à empresa para solucionar demandas específicas ou até mesmo realizar uma reunião esporádica de negócios, sem descaracterizar a natureza contratual de teletrabalho.
O termo “home office”, traduzido ao português significa “escritório em casa”, mas esta compreensão não se enquadra como uma vertente limitada, uma vez que o espaço físico pode ser diverso de casa, por exemplo, espaços de coworking, parques, bibliotecas, livrarias ou outros locais que assimilam a conexão à internet com a concentração e silêncio necessários a realização de serviços com qualidade e agilidade.
A utilização de tecnologias de informação e comunicação necessárias a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, não caracterizando a ideia de trabalho externo, como menciona o artigo 75-B, da CLT, preconiza o cumprimento de obrigações do empregado e empregador, especialmente a partir da formalização das atividades em objeto contratual.
O contrato de trabalho home office deve ser previamente definido com clareza em abundância e muito cuidado, afim de que não haja litígios futuros acerca da responsabilidade para arcar e manter os meios tecnológicos e demais equipamentos, conexão com internet, energia elétrica, entre outros pontos que, de acordo com o artigo 75-C, da CLT, devem ser expressos e detalhados entre as atividades desempenhadas pelo empregado e as responsabilidades mútuas entre ele e o empregador.
Importante ressaltar que os objetos disponibilizados pela empresa como meio de execução de serviços pelo empregado não devem ser considerados como salário utilidade (salário in natura), ou seja, determinado bem móvel ofertado ao empregado de maneira periódica e gratuita, a exemplificar, um notebook para o empregado trabalhar a distância, sendo considerado como remuneração.
No caso do contrato de trabalho home office, tais utilidades não fazem parte da remuneração do empregado, na forma do artigo 75-D, da CLT. Logo, as aquisições, manutenções ou fornecimentos dos equipamentos tecnológicos, bem como da infraestrutura ideal e pertinente à prestação do trabalho remoto e demais responsabilidades que envolvem o reembolso de despesas extraordinárias, serão previstas contratualmente, de modo que neste instrumento sejam deliberadas todas as responsabilidades contidas entre a relação.
Outro ponto que merece destaque é o fato de que independentemente do local de disposição do serviço, existe o direito constitucional à férias, pois mesmo que não haja deslocamento periódico habitual ao empregado contratado como trabalhador home office, o comprometimento e dedicação às demandas são igual se presenciais o serviço fosse. Neste contexto, as férias do empregado em trabalho home office podem ser, inclusive, de acordo com o que prevê a Reforma Trabalhista, que permite o fracionamento do período de descanso em até três partes.
As alterações do modelo de trabalho home office para o presencial são válidas, desde que haja acordo entre as partes, passando o empregado a trabalhar no ambiente físico da empresa. Tal alteração, todavia, necessita de registro por meio de aditivo contratual, além de respeitar prazo para transcrição mínimo de quinze dias.
Critérios como produtividade, estabelecimento de metas e apresentação de tarefas servem como parâmetro para o controle da jornada de trabalho do empregado em home office, além de outros mecanismos para gerenciamento de tarefas, por exemplo, o Trello.
As instruções expressivas e ostensivas apresentadas pelo empregador ao empregado acerca das precauções para evitar acidentes de trabalho e demais doenças enquanto perdurar o regime de teletrabalho são precedidas por termo de responsabilidade devidamente assinado, o que corresponde ao comprometimentos com as regras impostas pelo empregador, embora na prática seja difícil qualquer responsabilização por problemas de saúde decorrentes da falta de conduta diligente do empregador em face do empregado.
Entre as instruções estão alimentação saudável e balanceada, postura corporal correta, exercícios físicos, além dos cuidados com a higiene do ambiente de trabalho, iluminação e ventilação. A elaboração de cartilhas educacionais e vídeos com natureza elucidativa demonstram ao empregado e o fazem se comprometer com cuidados básicos para zelo de sua saúde.
O contrato de trabalho home office funciona como um marco pós Reforma Trabalhista, uma vez que as mudanças trazidas apenas serão efetivas para contratações posteriores a novembro de 2017.
A criação de um capítulo específico para tratar sobre o teletrabalho na CLT demonstra a relevância desse tema para o desenvolvimento empresarial, uma vez que antigamente não existia diferenciação entre os trabalhos idealizados dentro da empresa para aqueles realizados em home office.
No mais, quem trabalha em regime de trabalho home office tem a suspensão do vale transporte, visto que inexiste necessidade deste benefício, pois a ideia é não se deslocar à empresa, e tudo isso é alterado nas cláusulas do contrato.
Regras para execução do trabalho home office
A maioria da população brasileira pode trabalhar no modelo home office, exceto atividades essenciais, como médicos, policiais, cozinheiros entre outras atividades.
As regras específicas disciplinadas pelo artigo 75, da CLT, destacam as características do regime de teletrabalho, que por seu turno são expressas em contrato individual de trabalho, especificando todas as atividades que serão operacionalizadas pelo empregado, do mesmo modo que ocorre com o trabalho presencial.
As alterações entre regime presencial e de teletrabalho, que na prática ficam a cargo da empresa, são registradas em aditivo contratual, de modo que a viabilidade ocorra a partir de mútuo acordo.
Inegável é, todavia, que o comparecimento constante do empregado na empresa descaracteriza o regime de teletrabalho, pois desta maneira o contrato de trabalho será considerado comum, e portanto, aplicável o direito às horas extras, instituto incabível ao teletrabalhador, como será visto a seguir.
Home office e horas extras
A limitação de jornada determinada por força do artigo 7°, inciso XIII, da Constituição Federal, que compreende devida a duração do trabalho não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, e faculdade de compensação de horários e redução de jornada por acordo ou convenção coletiva de trabalho.
O adicional de hora extra, acréscimo no pagamento de 50% a cada hora excedida, de acordo com o inciso XVI, do mesmo artigo 7°, do livro constitucional.
Ao ultrapassar a jornada estipulada pela Constituição, contrato de trabalho ou norma coletiva, o funcionário deve desfrutar do pagamento das horas extraordinárias trabalhadas, sendo comum a estipulação de percentuais superiores a 50%, por exemplo, 60%, 70%, 80%, entre outros previamente estipulados em norma coletiva da categoria. Importante ressaltar que aos domingos e feriados, o acréscimo percentual de pagamento é de, no mínimo, 100%.
Entretanto, com a implementação da Reforma Trabalhista ao sistema jurídico brasileiro, houve uma exceção acerca da mencionada regra de horas extras aos empregados contratados em regime de teletrabalho.
Assim, com a inserção do inciso III, do artigo 62, da CLT, o teletrabalho é excluído do direito às horas extras, e ainda sofre equiparação com trabalhadores que exercem atividades externas ou que ocupam cargos de confiança.
A escusa de pagamento ocorre em virtude da impossibilidade do controle de jornada para os empregados comentados que trabalham remotamente.
Na prática, além das horas extras, o teletrabalhador deixa de receber adicional noturno e horas intrajornada, por exemplo, mitigando os direitos aos benefícios comuns aos trabalhadores físicos nas empresas.
O que se discute, entretanto, é o entendimento consolidado da Justiça do Trabalho acerca da garantia das horas extras aos trabalhadores que mantenham controle de jornada, independentemente do trabalho ser fora das dependências do empregador, uma vez que há necessidade de informar, em grande parte, a rotina de trabalho por intermédio de comunicações por telefone, e-mail, aplicativos de gerenciamento e redes sociais em geral.
As decisões judiciais trabalhistas compartilham a tentativa de evitar contínuas fraudes praticadas pelas empresas que tentam se eximir do pagamento das horas extras, utilizando a quantia em dinheiro para recolocação no processo de gestão empresarial ou finalidades afins de lucros aos diretores.
No geral, apenas devem ser excluídos da proteção da jornada aqueles teletrabalhadores que cumprem suas atividades com total e plena liberdade de horário, ou seja, não possui controle do tempo de trabalho para início e fim das actividades.
Pontos positivos e negativos do trabalho home office para as empresas
O regime de teletrabalho depende, em regra, da cultura organizacional da empresa, modelo de negócio e características comportamentais de ambas as partes da relação de trabalho.
Desta forma, há benefícios e malefícios para este formato de contratação, os quais serão exibidos nos seguintes tópicos:
Pontos positivos:
O trabalho home office para as empresas proporciona excelentes vantagens para a corporação, as quais beneficiam determinadas circunstâncias, desde que planejado antecipadamente e com consultas de especialistas na área. As melhores características são:
- a descoberta de novos talentos (os brasileiros que trabalham no estilo trabalho home office tendem a equilibrar com mais facilidade a vida pessoal e profissional, o que estimula a qualidade do serviço e constitui mais autonomia para adaptar a rotina de demandas junto à pessoal);
- redução de gastos (as empresas que adotam o sistema home office com seus funcionários gastam menos com a manutenção das dependências, minimizando custos como locação do espaço físico, equipamentos, materiais em geral, energia elétrica, refeitório, serviços de apoio, entre outras fontes de receita passiva); e
- produtividade (o trabalho remoto equivale a maiores índices de concentração e redução de tempo nos deslocamentos para o trabalho e demais preparativos reservados especialmente à higiene e vestimenta social adequada ao serviço, o que resulta na elevação da produtividade).
Pontos Negativos:
As desvantagens do estilo de contratação de trabalho home office às empresas está, basicamente, na não desvinculação das responsabilidades trabalhistas posteriores à Reforma.
Dentre os aspectos negativos, há destaque para a nítida dificuldade de comunicação (por se manter longe do ambiente físico da empresa, os teletrabalhadores dificilmente conseguem estabelecer diálogos virtuais ou por telefone com tanta rapidez, como se pessoal fosse, limitando os canais de troca de ideias, soluções para demandas e reuniões em grupo, por exemplo), relações interpessoais com a equipe (o isolamento dificulta a interação com os demais componentes da organização, e reflete negativamente no direcionamento e finalização de processos) e custos com a adoção do teletrabalho à empresa (os principais gastos estão relacionados com a disponibilização de equipamentos modernos e ágeis aos funcionários, além da aquisição de bons planos de internet e telefonia, softwares e profissionais de T.I. para auxílio nas alterações de regime).
Importante entender que quanto mais tecnológica for a empresa, menores serão as dificuldades de adaptação dos funcionários. Isso porque além da comodidade já existente, a rotina corporativa não sofre mudanças drásticas e repentinas, como ocorreu a partir da oficialização da quarentena aos brasileiros e trabalhadores em geral, exceto àqueles que se enquadram como empregados das funções essenciais à sociedade.
Home office e quarentena
As novas adequações impostas ao Direito do Trabalho em virtude da pandemia de Coronavírus, embora já previsto pelo artigo 6°, da CLT, como trabalho no domicílio do empregado, também cumprem os requisitos caracterizadores do vínculo empregatício, quais sejam, subordinação, habitualidade, onerosidade, pessoa física e pessoalidade. Logo, o trabalho em regime home office também goza dos mesmos direitos trabalhistas dispostos aos empregados que laboram na empresa.
Entretanto, com a adoção da quarentena pelas autoridades brasileiras, as empresas visualizaram como escapatória a execução de serviços por trabalho home office. Há, inclusive, doutrinadores que diferenciam o regime home office do teletrabalho, por ser o primeiro de responsabilidade da empresa para assegurar equipamentos ao trabalho do empregado, o que não ocorre no teletrabalho estipulado na CLT.
Fato é que a partir do Termo Adicional Contratual, ou ainda, da simples alteração de contrato em vigência, o empregador precisa verificar se há equipamentos adequados para que o empregado exerça o trabalho em casa, cumprindo as diretrizes do isolamento social.
Sendo possível perceber a insuficiência de equipamentos do empregado, é de responsabilidade da empresa fornecer todos os materiais necessários para o empregado desempenhar suas tarefas, estes descritos em contrato de comodato, instrumento legal cabível ao caso e compreendido popularmente como uma espécie de locação de bens móveis pelo período que se julgar necessário, até que se finda o estado de calamidade pública no país.
O contrato de comodato também determina os cuidados imprescindíveis com os equipamentos fornecidos, e as responsabilidades subjetivas do empregado para sua manutenção.
Todas as medidas apresentadas até então visam igualar os tratamentos entre os trabalhadores em regime de teletrabalho daqueles que laboram presencialmente nas dependências da empresa. Assim, há de se compreender que os direitos de ambos regimes são os mesmos, inclusive com relação ao cômputo de jornada diária, horários de intervalos e prazos de envio das tarefas, por exemplo.
Neste regime, teoricamente compulsório aos trabalhadores brasileiros isolados, o controle da carga horária é de responsabilidade do próprio empregado, seja por meio digital ou escrito, desde que devidamente entregue à empresa para conhecimento e pagamento correto da remuneração devida.
A Medida Provisória n° 927, que surte efeitos até 31 de dezembro de 2020 apresenta regras específicas para o trabalho home office, respeitando parcialmente as regras estabelecidas pelo artigo 75, da CLT.
Convém ressaltar, ainda, que o fornecimento de internet, câmera de vídeo, linha telefônica, computador, smartphone, em determinados casos, devem ser estruturados pela empresa, uma vez que a imprevisibilidade da pandemia não pode prejudicar os trabalhadores, sequer ser motivo para constituição de dívidas consumeristas sabendo que fica a cargo do empregador se responsabilizar pelos riscos das atividades empresariais, como elucida a própria CLT.
Por este motivo, o contrato de comodato resguarda os interesses da empresa, e possibilita assinatura por e-mail, zelando pela saúde de seus funcionários quanto à facilitação de contágio com o vírus.
A especificação dos itens no contrato de comodato demonstra, ainda, a necessidade ou desnecessidade do pagamento de reembolso das despesas do empregado pelo empregador, e outras informações que interessam mutuamente às partes, por exemplo, com relação às disponibilidade de horários e expediente.
A insegurança jurídica instaurada pela Medida Provisória 927/20 aos empregados reflete positivamente às empresas, pois embora transparecem riscos de ações trabalhistas, incorpora uma rápida solução para evitar o desfalque de faturamento das pessoas jurídicas.
As demandas requeridas após o limite de jornada deverão ser pagas como horas extraordinárias ao empregado em regime de teletrabalho. Já os benefícios de vale alimentação (utilizado em mercados) e refeição (utilizado em restaurantes) devem seguir as diretrizes da convenção ou acordo coletivo deliberado à classe do empregado, existindo uma solução incerta.
O trabalho home office é um tipo de trabalho flexível de horários, consultorias ou trabalhos. Entretanto, ainda que a flexibilidade do regime seja característica do teletrabalho, os empregadores podem estipular horários padrões para que os colaboradores sigam o expediente do escritório físico, por exemplo, inclusive respeitando horários de almoço.
Todos os colaboradores em regime de trabalho home office possuem os mesmos direitos trabalhistas descritos na CLT, estes como férias, FGTS, 13° salário, bônus, dentre outras garantias aliadas ao recebimento de benefícios como seguro de vida, assistência médica e odontológica, vale alimentação e/ou vale refeição etc.
O fato de haver a dispensa do cumprimento de controle da jornada de trabalho pelo empregado em estilo home office com a marcação nos famosos pontos eletrônicos, por exemplo, impõe superioridade com relação às metas de desempenho de, no mínimo, 15%, se comparado a outros trabalhadores que executem as mesmas tarefas dentro das dependências da empresa, por força do artigo 62, inciso III, da CLT.
Home office e Covid-19
Com a fácil e rápida propagação do vírus no Brasil, as autoridades públicas tiveram que tomar atitudes repentinas para que as contaminações por vias orais e gotículas no ar fossem controladas.
A limitação de pessoas a partir das regras de isolamento social, que priva a circulação dos indivíduos para que as vias de contaminação como os olhos, nariz e boca sejam prevenidos.
Já mentalizando os impactos econômicos que este distanciamento social poderia causar, o Poder Público, por força da Medida Provisória 927/20, estabeleceu direitos reservados aos trabalhadores em home office, regime que possibilita as empresas a continuidade de suas operações, integral ou parcialmente, com este trabalho remoto.
A opção de trabalho fora das dependências do empregador, embora devidamente prevista na CLT, exige uma aplicação desburocratizada no atual momento de combate contra o Coronavírus, explicando a publicação da Medida Provisória mencionada.
Dentre as diretrizes estabelecidas pela Medida aos trabalhadores em home office enquanto percorrer a pandemia está a separação entre os profissionais que antes mesmo da chegada do vírus no país já laborava com este estilo remoto, daqueles que foram praticamente obrigados à mudança de regime após a necessidade de distanciamento social. Para o primeiro caso, há aplicação das normas contidas na CLT, não havendo alterações contratuais, diferente do que ocorre aos novos trabalhadores deste modelo de prestação de serviços, que são regidos pela Medida Provisória.
Outra principal diferença está no prazo de alteração do trabalho na sede do empregado para trabalho home office, que passa de 15 dias, de acordo com a CLT, para 48 horas, independentemente de dia útil. Este encurtamento explica as mudanças repentinas que milhares de trabalhadores passaram com a implementação da situação de calamidade pública no Brasil devido ao Coronavírus.
Outrossim, permanecem intactas as normas quanto aos materiais, manutenção e prazos de trabalho, sendo indispensável acordo individual, que corresponde como aditivo contratual temporário.
Considerações finais
A Reforma Trabalhista adicionou à sociedade a possibilidade de inserção e legalização do teletrabalhador com a fundamentação de adaptar a antiga legislação às modernidades que rodeiam o contexto social.
O regramento do teletrabalho demonstra nitidamente a diminuição de direitos e garantias aos empregados insertos neste regime, com prejuízos que refletem diretamente nas questões financeiras desta classe trabalhadora.
Em tempos de pandemia, o home office exprime uma saída para que as empresas continuem alimentando a economia brasileira. A publicação da Medida Provisória 927/20 ostentou normas que extravasam a CLT, especificando comportamentos rápidos e adequados ao Estado de Calamidade Pública decretado a partir da disseminação do vírus.
É fundamental compreender que o teletrabalhador, ainda que relativamente obrigado a manter o contrato nesta natureza, deve ficar atento quanto ao pleno acesso a direitos constitucionais e entendimentos judiciais explanados para sua proteção na Justiça do Trabalho, não devendo se ocultar diante de injustiças.
A proteção jurídica ao teletrabalhador durante a quarentena deve ser efetivo e preservador da dignidade da pessoa humana e do valor social do trabalho, princípios expressos na Constituição Federal.
