A lei nº 13.467/2017 conhecida como reforma trabalhista foi aprovada pelo Congresso Nacional em 14/07/2017 e já se encontra em plena vigência em todo o território nacional.
A reforma trabalhista, defendida por uns e tão criticada por outros ainda é uma incógnita para a maioria trabalhadores brasileiros, que não sabem as reais consequências destas alterações legislativas.
Em verdade as dúvidas e as incertezas não estão concentradas unicamente na classe trabalhadora, os próprios profissionais do direito ainda buscam entender as consequências da reforma trabalhista.
Neste estudo buscaremos explicar como a reforma trabalhista poderá impactar na vida dos trabalhadores, dos empregadores e do próprio Estado, além de entender o papel da Justiça do Trabalho nesse novo cenário legislativo.
Para alcançarmos os propósitos desse artigo, separamos as 10 principais perguntas e dúvidas sobre as novas regras trabalhistas implementadas pela reforma.
O que é reforma trabalhista?
A Lei nº 13.467/2017 que atualmente é conhecida como reforma trabalhista entrou em vigência sem um amplo debate com a sociedade civil. O fato é que devido à importância da reforma, principalmente por impactar a vida de todos os trabalhadores e alterar sensivelmente as relações de trabalho, deveria ter sido submetida a um debate e aprofundamento dos temas alterados para que a sociedade pudesse tomar ciência daquilo que estava sendo alterado.
O debate não aconteceu, a reforma foi aprovada e a sociedade trabalhadora, principal interessada nos impactos que essa nova legislação irá criar, ainda tem muitas dúvidas sobre como essa reforma modificará as relações de trabalho e emprego.
De maneira simplista, podemos entender que a reforma trabalhista nada mais é que uma lei (Lei nº 13.467/2017) que alterou dezenas de artigos da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), alterando algumas regras existentes, atualizando e implementando outras antes não previstas. Foram modificados mais de 100 dispositivos legais na CLT.
Assim, mais importante do que entender o que é a reforma trabalhista, é entendermos quais as modificações realizadas e como elas poderão afetar a vida e a dignidade do trabalhador brasileiro.
A reforma trabalhista impede o trabalhador de ingressar na Justiça do Trabalho?
Nossa Constituição Federal prevê como direito fundamental o “acesso à justiça”, que em linhas gerais significa que o Estado deve garantir a todos uma ampla possibilidade de acesso ao Poder Judiciário.
Desta forma, qualquer lei que impeça a ingresso de ações perante a Justiça é inconstitucional e não teria validade.
Por isso, é evidente que a reforma trabalhista não impede o trabalhador de reclamar seus direitos na justiça. A nova legislação apenas criou algumas regras que dificultam o acesso.
Anteriormente bastava uma simples declaração de pobreza do trabalhador para que fosse concedida a justiça gratuita ao qual isentava o beneficiário do pagamento das custas processuais.
Agora, o benefício da justiça gratuita será outorgado àqueles que perceberem salário igual ou inferior a 40% (quarenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, hoje em 5.531,31, ou seja, para os trabalhadores que se enquadrarem nessa faixa de renda há presunção legal de necessidade, dispensando-se a comprovação de hipossuficiência.
Entretanto, no o § 4º do art. 790 da CLT, também incluído pela reforma trabalhista (Lei 13.467/17), contempla que aqueles que percebam salário acima de 40% (quarenta por cento) do limite máximo dos benefícios do RGPS, também podem ter acesso ao benefício da justiça gratuita, só que, agora não haverá presunção de hipossuficiência como no § 3º do art. 790, devendo a parte comprovar que não tem condições financeiras de arcar com o pagamento das custas processuais sem prejuízo do próprio sustento.
Na prática a Justiça do Trabalho continua de portas abertas para socorrer os trabalhadores que tenham direitos violados, sendo que a “justiça gratuita” ainda será intensamente utilizada na busca por reparação de direitos e efetiva justiça na esfera trabalhista.
O pagamento de horas extras ainda é obrigatório?
Em primeiro lugar deve se estabelecer claramente que a reforma trabalhista não alterou o limite máximo da jornada de trabalho, que ainda não pode ultrapassar 44 horas semanais.
Logo, qualquer acréscimo na jornada acima de 44 horas semanais deve ser remunerado como “hora extra”, ou seja, o trabalhador que ultrapassar esse limite deve ser indenizado com um acréscimo de 50% sobre a hora convencional.
O que de fato alterou foi a possibilidade de que as convenções e acordos coletivos possam mudar a jornada de trabalho, desde que sejam respeitados os limites de 8 horas por dia, com possibilidade de 2 horas extras. A jornada semanal continua sendo de até 44 horas.
Uma exceção a essa regra também foi criada, pois a nova legislação libera a jornada 12×36 para todas as atividades. Nessa modalidade, o trabalhador pode trabalhar 12 horas seguidas, porém, terá que descansar nas 36 horas seguintes.
O intervalo para descanso e refeição passou a ser de apenas 30 minutos?
Na verdade essa informação vem confundindo os trabalhadores devido a forma com a mídia vêm debatendo a questão.
Conforme artigo 71 da CLT, “em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas”.
Não houve qualquer alteração em relação a obrigatoriedade da empresa conceder ao trabalhador uma hora de descanso para jornadas superiores a 6 horas.
O que alterou foi a permissão que a lei trouxe em flexionar o horário para, no mínimo 30 minutos, através de acordo coletivo ou convenção coletiva.
Importante uma ponderação, essa é apenas uma possibilidade que só tem validade se estiver estabelecido em cláusula na Convenção Coletiva da Categoria, não bastando a simples vontade da empresa.
Tudo que for acordado em Convenção Coletiva terá mais força que a Lei?
Absolutamente não!
É certo que as possibilidades da negociação coletiva são restritas a um rol taxativo previsto no artigo 611-A da CLT, podendo ser objeto de acordo com prevalência sobre a lei:
- o parcelamento das férias em até três vezes, com pagamento proporcional aos respectivos períodos, sendo que uma das frações deve corresponder ao menos duas semanas de trabalho; jornada de trabalho, com limitação de 12 horas diárias e 220 horas mensais;
- participação nos lucros e resultados e jornada em deslocamento;
- intervalo entre jornadas (limite mínimo de 30 minutos);
- extensão de acordo coletivo após a expiração;
- entrada no Programa de Seguro-Emprego;
- plano de cargos e salários;
- banco de horas, garantido o acréscimo de 50% na hora extra;
- remuneração por produtividade;
- trabalho remoto;
- e registro de ponto.
É muito importante ressalvar que esses acordos devem ser realizados através de sindicatos, sendo que não é válida o acordo individual ou coletivo sem a participação sindical.
O que não pode ser negociado?
Antes de qualquer consideração é importante mencionar que a CLT continua sendo um instrumento fundamental na defesa da classe trabalhadora e suas normas são rígidas nesta missão de equilibrar as relações trabalhistas.
Por isso, a maioria dos direitos não podem e não devem ser negociados.
Conforme esclarecido no tópico anterior, existe a possibilidade da convenção coletiva e o acordo coletivo prevalecer sobre a lei apenas e tão somente em algumas hipóteses restritas e taxativas previstas no artigo 611-A da CLT, entretanto, a reforma trabalhista não prevê possibilidade de negociação em relação aos seguintes direitos:
- salário Mínimo, por se tratar de norma constitucional;
- possibilidade de ingresso no seguro desemprego, por ser politica pública e direito indisponível em caso de dispensa sem justa causa;
- FGTS, 13º e Férias (mesmo que fracionada)
- o valor da hora extra, continua no patamar mínimo de 50% maior do a hora normal;
- adicionais noturno, insalubridade e periculosidade;
- descanso semanal remunerado, continua sendo direito inegociável;
- aviso prévio proporcional ao tempo de trabalho, sendo, no mínimo, de 30 dias, além de 3 dias por ano trabalhado;
- licença-maternidade com a duração mínima de 120 dias e licença paternidade.
Os direitos acima mencionados fazem parte da espinha dorsal da proteção trabalhista prevista na Constituição Federal, sendo que não há nem ao menos possibilidade de alteração ou diminuição, pois se assim não fosse, estaríamos autorizando a plena vulnerabilidade do trabalhador, principalmente os de menor renda e menor classe social.
Será permitido o trabalho sem registro na CTPS?
Infelizmente alguns meios de comunicação com sentido mais sensacionalista e com pouco compromisso com a responsabilidade da informação disseminam alguns “absurdos” e acabam espalhando inverdades na sociedade.
Em que pese a reforma trabalhista ser considerada uma agressão contra os direitos dos trabalhadores, a legislação trabalhista brasileira, principalmente a Constituição Federal, continua firme na valorização social do trabalho.
Assim, é uma inverdade a afirmação que a reforma trabalhista permitira que um empregado pudesse trabalhar sem o devido registro e sem os direitos essenciais assegurados.
Importante ressaltar que todo trabalhador que seja pessoa física que preste serviços de natureza não eventual a empregador, de forma pessoal, sob a dependência deste e mediante salário, é empregado e deve indiscutivelmente ser registrado na forma da lei, além de ter garantido absolutamente todos os direitos previstos na CLT.
A Contribuição Sindical passou a ser facultativa?
Antes da reforma trabalhista, o artigo 579 da CLT determinava que a contribuição sindical era devida por todos aqueles que participassem de uma determinada categoria profissional ou econômica, ou profissão liberal, em favor do sindicato respectivo.
Originalmente, conforme previsão do artigo 580 da CLT, o valor da contribuição para o empregado era de 1/30 de sua remuneração (um dia de trabalho) por ano, realizada todo mês de março.
Entretanto, com a reforma trabalhista, a contribuição passou a ser facultativa, pois o artigo 579 passou a ter a seguinte redação:
“Art. 579. O desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização prévia e expressa dos que participem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria”.
É obvio que os valores de contribuição sindical representavam a sobrevivência dos sindicatos que, neste momento, podem passar a enfrentar sérios problemas financeiros, já que é impossível a qualquer entidade se manter atuando sem recursos financeiros.
O fato é que existe muita discussão em relação a essa questão e muitos defendem que essa alteração é inconstitucional e restará ao Supremo Tribunal Federal a decisão acerca da validade do novo artigo 579 da CLT.
Houve mudanças em relação ao trabalhador autônomo?
Tradicionalmente o trabalhador autônomo é conhecido como um pequeno empresário que, em sua rotina de trabalho, organiza, sem qualquer subordinação, sua atividade econômica que é exercida em proveito próprio.
Este trabalhador não tem qualquer garantia ou segurança em relação ao contratante, pois não se aplica a ele nenhum dos direitos previstos na CLT.
Por ser um tipo de contrato que deixa o trabalhador exposto ao risco e geralmente sem segurança da previdência social, uma vez que na maioria das situações práticas não há recolhimento previdenciário, a Justiça do Trabalho sempre manteve jurisprudência firme no sentido de se evitar fraudes.
As fraudes geralmente ocorrem para tentar burlar a realidade, ou seja, um trabalhador empregado é contratado como autônomo apenas para diminuir custos com os direitos trabalhistas e encargos sociais.
A lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) enfrentou a questão dos contratos de trabalho autônomo acrescentando na CLT o artigo 442-B da seguinte forma:
“A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3o desta Consolidação”.
Analisando o texto acrescentado na CLT se torna evidente que o intuito da reforma trabalhista foi tentar ampliar a possibilidade de contratação de trabalhador autônomo em detrimento da contratação convencional, com as garantias inerentes a todos trabalhadores convencionais.
A forma pela qual a reforma trabalhista tentou ampliar o leque de possibilidade para uma contratação de um trabalhador autônomo foi permitindo a exclusividade na prestação de serviços.
Em linhas gerais, supostamente será possível que um trabalhador execute trabalhos autônomos para determinado “empregador” de forma contínua e exclusiva.
É certo que antes da reforma esse era um elemento que levava a Justiça a entender que havia, de fato, uma relação de subordinação, haja vista que é da natureza do trabalhador autônomo uma ampla liberdade e uma diversificação de clientes e tomadores do serviço.
A legislação merece críticas por vários fatores, principalmente porque tenta, de forma enrustida, incentivar uma modalidade de contratação que não protege o trabalhador e gera prejuízos a Previdência Social.
Como funcionará a dispensa consensual?
Antes da reforma trabalhista, havia uma rigidez absoluta na extinção do contrato de trabalho, basicamente, ou se pedia demissão e não tinha acesso ao FGTS ou era dispensado e a empresa era obrigada a pagar além de todas as verbas rescisórias (aviso prévio, férias vencidas e proporcionais, 13 salário, saldo de salário, etc.) ainda havia obrigação em pagar uma multa de 40% sobre o saldo depositado do FGTS.
Atualmente, através da reforma trabalhista, se admite uma “dispensa consensual”, modalidade de rescisão contratual que está entre o pedido de demissão e a dispensa sem justa causa.
Com essa modalidade de ruptura contratual, empregador e empregado podem, livremente, chegar a um acordo que visa o termino do contrato de trabalho em que ambos manifestam a vontade reciproca de encerrar a relação jurídica contratual.
Nesse acordo ou “dispensa consensual”, o trabalhador recebe parte das suas verbas rescisórias, como se tivesse sido dispensado normalmente, com diferenças substanciais no saque no FGTS.
Caso as partes estipulem esta modalidade de “dispensa consensual” o trabalhador irá receber:
- metade do valor referente ao aviso prévio;
- 20% da multa do FGTS;
- movimentar até 80% do saldo do fundo de garantia.
O que em verdade ocorreu é que a reforma trabalhista legalizou o que antes era considerado uma fraude.
Nesse cenário, teoricamente, as fraudes que simulavam dispensa imotivada devem diminuir, pois as partes, de comum acordo, podem encerrar o vínculo empregatício, e o trabalhador pode receber metade da multa do FGTS e utilizar 80% dos depósitos do fundo de garantia.
Deve ser compreendido que os 20% do saldo do FGTS que o trabalhador fica impedido de movimentar não são, em nenhuma hipótese, “perdido”. O valor restante (20%) continuará na conta vinculada do trabalhador e poderá ser utilizado nas situações excepcionais descritas lei 8.036/90 ou no momento da aposentadoria em qualquer modalidade.
Outro ponto importante nesse tipo de modalidade de extinção do contrato de trabalho, é que o trabalhador não poderá ter acesso ao Seguro Desemprego, ou seja, uma vez que realizou acordo para ser dispensado, automaticamente estará impedido de receber as parcelas que teria direito caso tivesse sido dispensado imotivadamente.
Notas conclusivas
Conforme mencionamos no inicio do presente artigo, a reforma trabalhista alterou de forma ampla e agressiva a CLT, podendo ser considerada como um retrocesso de todos os direitos conquistados pelos trabalhadores.
É nítido que a reforma se apresenta como uma espécie de “afago” aos empresários que tanto questionam os direitos trabalhistas, principalmente aqueles visam a assegurar a dignidade social dos trabalhadores e acabam por gerar custos às empresas.
Os assuntos acima mencionados apontam que não há modernização na reforma trabalhista, apenas uma clara e notória diminuição de direitos e prejuízos a classe trabalhadora.
Na realidade a reforma trabalhista não passou de um plano grotesco e mal elaborado para precarizar as relações de emprego e tolher direitos fundamentais dos trabalhadores.
Um exemplo que pode traduzir bem a reforma trabalhista foi o enfraquecimento dos sindicatos dos trabalhadores, uma vez que agora terão que se manter com recursos escassos, havendo menor possibilidade de representação e reivindicação.
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